今日和我大伙兒聊一聊員工辭職的難題，在公司里邊，人力資源管理的工作中的關鍵便是人，從選拔人才，教書育人，用工，到留才，那么一個全過程，今日而言說留才，它是員工關聯管理方法的一個關鍵范圍。不管公司尺寸，員工都是會歷經這好多個環節，僅僅時間長度而已。從新員工入職到辭職，我從三個時間范圍剖析一下員工辭職的緣故。

這三個時間范圍分別是：三天、三個月、三年。

“三天”

便是員工剛進到企業的三天，三天后新員工的神秘感及其好奇心感大部分早已消失了，假如工作計劃及其辦公環境跟理想化中差別十分大，并不是想像中的那般，并且工資待遇也遠遠地沒有招騁時表示的很好，并且業績考核都沒有那麼非常容易獲得，便會大跌眼鏡。一般有點兒毛料的，或是脾氣較為急的員工這個時候會明確提出離職。

“三個月”

如今公司的實習期大部分全是三個月，實習期一過，辭職的有很大的優秀人才，為何實習期后離職那么多呢?緣故以下：招騁前后左右給與員工的覺得差別很大，例如新員工入職后出任哪些崗位、參與什么學習培訓，具有的工資待遇，有哪些發展趨勢機遇這些，可是經歷了三個月，這一時間不短了，員工針對企業的狀況大部分都了解了。殊不知，卻發覺那時候招騁常說的也沒有產生，乃至那時候說的公司文化怎樣好，三個月出來發覺你給他們太夸大其詞了。這時候員工他便會再次思索，就不容易在實習期過去了之后還再等候或融入下來。

“三年”

如今的員工一般在企業中呆個兩三年，都能夠稱作老員工了。針對這種員工而言，都是在企業呆了兩三年了，針對企業的情感是十分深的，并且心理狀態上也是對企業認同的，另外還可以表明他針對這一份工作中也是喜愛的。能呆這么多年，員工毫無疑問也想自身可以有所建樹，提升升職。另外也期待可以學得新的專業知識、新的專業技能，企業不可以給他們給予這一機遇，并且工作方面都沒有多少的更改，可能員工對自身可以有哪些提高都不抱什么希望了，這類狀況下基本上也快辭職了。2--三年的時間，員工足夠在一些層面可以獨當一面，這時的他在人力資源市場上的市場價早已提高了許多，而公司也沒有漲薪留人的意識，結果優秀人才的外流是很顯著的。