新一代員工正逐漸成為社會和企業發展的主力軍。他們中的許多人追求個性、創新和實現自我價值。薪酬不再是最好的激勵方式。激勵的最佳方式是什么？在許多快速發展和人才濟濟的大公司管理中，員工福利平臺發現激勵員工的最佳方式是讓員工在工作中獲得成就感。

案例。

查爾斯是一名培訓師。他年輕時加入了一家公司，在公司的銷售部門工作。

之所以能加入這家公司，是因為這家公司有外籍員工的配額，公司必須雇傭一定數量的外籍員工。查爾斯加入公司后，他的團隊經理從未批評過他，也從未和他談過KPI，甚至不關心他的工作，對他沒有要求。

查爾斯唯一的任務就是刷臉，出現在與客戶談判的會議上，讓對方相信這家公司是國際公司。

盡管查爾斯的薪水很高，但是他沒有成就感。他甚至開始羨慕那些被領導罵的同事。雖然那些同事被罵得狗血淋頭，情況也不好，但至少領導對他們有要求，完成工作也會有成就感。

最后，他越來越感到痛苦，覺得自己沒有價值。有一天，他真的受不了了。他做了辭職報告，離開了公司。

員工福利平臺要使員工獲得成就感，就必須員工認為我很重要，組織需要我。

眾所周知，短期內激勵員工靠分錢，長期靠股權和文化。但是，從上面的例子中，我們會發現，如果員工不能在組織中獲得成就感，他就很難得到激勵，甚至不能在組織中生存。

彼得·德魯克還在管理的三個任務中提出:讓工作有效，讓員工有成就感，給我們很多啟發和思考。重新審視員工、組織和社會的關系有助于改善企業管理者的思維模式。

員工福利平臺可見成就感對員工的重要性。從人性的角度來看，人需要被欣賞和認可，在這個過程中，他們往往能夠體現自我價值，釋放內心的激情和快樂。

按照馬斯洛需求層次理論，人們在滿足基本生存條件后，往往會向更高層次的需求發展。所以，在獲得合理的收入之后，員工往往更關心成就感。別人不能給予成就感，只能自己去獲得。所以，作為管理者，還應該創造一個環境，讓員工在團隊中感到被重視，被需要，而非工具人。

員工福利平臺員工認為我很重要，組織需要我，他們才能有真正的成就感。每個人都想被欣賞和信任，因為欣賞和信任而釋放創造力。

員工福利平臺要使員工有成就感，企業員工福利平臺必須關注工作，視人為人。

一位優秀的管理者會想方設法幫助員工找到成就感，他們既關注員工的工作，又關注員工的個人，對員工給予足夠的尊重。重視員工的工作，為員工設定目標和任務。并告訴他們，目標必須實現，因為成就感是通過完成挑戰而獲得的。

但是除了設定目標之外，還要耐心地與員工探討如何達到目標，要達到目標，必須做些什么，還要花時間輔導員工。

員工福利平臺在指導員工的過程中，我認為優秀的管理者可以控制自己的感情。很多情況下，管理者很生氣，不是因為員工做得不好，而是因為管理上的錯誤。因為你沒有讓員工理解為什么也沒有讓員工有成就感。

稻盛和夫認為：布置員工的工作要講五遍，第一遍告訴你，我要你做什么。我為什么要你這樣做呢？三次，讓你重復一遍，我要你做什么。四次，你換個角度看，從你的角度來看，你會怎么做。五次，最后確定我們要做什么。

這個方法與業務上的十六字輔導方針(我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽)有異曲同工之妙，教給員工方法，當他們能夠思考并順利并順利地完成你安排給他的工作時，他就會有成就感。你們對你們的員工發脾氣，會使他們變得不自信，怎么會有成就感呢？

三種方法使員工福利平臺員工獲得成就感。

1.增強下屬的信心。

自信是獲得成就感的基礎，通用電氣首席執行官杰克·韋爾奇曾經警告他的員工：如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你應該另謀高就。同理，如果管理者能經常用言行鼓勵下屬，他們就能重新認識自己，樹立自信，并敢于在工作中施展拳腳。

2.讓員工應對不同的挑戰。

當我們完成以前認為做不到的事情時，我們會有成就感。因此，在公司里，我們應該讓員工繼續做一些具有挑戰性的工作。

在員工通過自己的努力克服困難之后，會很有成就感，漸漸地覺得自己什么都能做，不會感到害怕。

如果員工解決了一個又一個的困難，挑戰了以前讓自己覺得做不到的事情，他的自信就會爆發，能夠沖擊到更大的目標。當目標完成后，成就感也會越來越強，并開始享受工作的樂趣。

3.為員工提供公平待遇。

收入和地位在某種意義上是對個人成就和價值的認可。金錢和工作成就感的關系主要在于工資和晉升制度的公平性。對付更多的人，取得成績的人給予合理的晉升和加薪，利益分配傾向于奮斗者，這也是對他們工作結果的肯定。

建立穩定完整的薪酬體系，保證激勵的良性發展，也是通過薪酬培養下屬成就感的重要途徑。

當一個員工真正在組織中有成就感，能夠在組織中實現自己的理想和野心時，他也會在組織中燃燒自己。因此，幫助員工獲得成就感是對員工最好的激勵。