絕大多數公司在福利層面宣布員工和實習期員工全是一樣的。實習期員工僅僅極少數，實習期數最多也就大半年，小雞肚腸搞個福利岐視。但一小部分公司總感覺，這類福利岐視，能完成她們一定的目地。我很多年的人力資源管理資詢工作經驗，給大伙兒共享一下這種公司HR到底是如何想的。

1.成本管理

有的HR覺得，新員工剛到沒幾日，還沒有做什么活，干能給他發福利，因此 ……否則2020年端午節給實習期員工發盒剩月餅，或是中秋節給實習期員工發盒剩棕子……，事實上壓根無人管這件事情，一句等轉正定級了再領吧就解決了。

不給新員工發福利確實能給公司節省錢。但可省要多少錢?一般新手在一個機構所占的占比不容易太高，百分之幾十。而這些人幾袋月餅、好多個棕子，能占有要多少錢?所以說，最好是的方法是，實習期和宣布員工一視同仁。

2.鼓勵不斷服務項目

有一些公司的福利在實習期有岐視，在轉正定級后，工作年限不一樣薪酬的規范很有可能也各有不同。把對老員工的尊重創建在限定新員工的利益上，這行得通嗎?這讓令人想到很多年的媳婦熬成婆，隨后家婆然后對兒媳婦寄于極端的心態的歷史時間循環系統。

老員工不感覺比新員工多領一份福利是多么的大的獎賞，我還領了十明年，原本就不屬于我。假如追上新員工也到場埋怨，老員工乃至還需要和新員工一起埋怨 HR：哪些破要求啊，大家以前也是那樣走回來的，為何實習期就不可以給發福利。讓老年人和新手達到遏制人力資源管理的聯盟，公司也沒完成不斷鼓勵的用意。

3.避免外流

一些 HR 感覺，不給實習期員工發福利能避免新員工外流。它是個什么邏輯，福利岐視能夠激起員工憂患意識，讓員工追求完美宣布員工真實身份，另外造成長期性服務項目公司的意愿，提升組織承諾。確實那樣嗎?

在那樣的公司，員工會產生全部資源全是領導干部給與的那樣一種主旋律，激起倫敦效用，讓員工對上下自身的公司愈來愈認同。是那樣嗎?并不是，員工會更非常容易覺得公司不值不斷服務項目。

因此 ，HR請洗洗睡吧，不給實習期員工發福利，這類事真別做，干了讓企業因小失大。