如今的社會發展，總會有一些企業為了更好地可以劃算，就惦記著去損害實習期員工的合法權利。例如招很多實習期，不給轉正定級或是實習期不簽勞動合同書，沒有一切福利，不交五險這些，這類個人行為的9發生，雖然相關實習期的法律法規有不健全的地區，可是大量的是用人公司居心叵測，有意違反規定，及其小量的用人公司針對試用期規定存有錯誤觀點，進而造成法律法規沒有獲得進一步實行的要素。

用人公司對實習期的錯誤觀點有什么呢?

1、要求較長的實習期限期

有的用人公司便是一直在用實習期員工，而且以各種各樣不科學的原因未予轉正定級，極大地增加了實習期的時間。那麼試用期規定應該是多長時間呢?

在我國勞動法規定，勞動合同書能夠承諾實習期。實習期最多不可超出六個月。可是企業并并不是能夠隨便決策使用壽命的實際長度的。工作合同期限三個月之上不滿意一年的，實習期不可超出一個月;工作合同期限一年之上不滿意三年的，實習期不可超出二個月;三年之上固定不動限期和無固定期限的勞動合同書，實習期不可超出六個月。

2、動則規定員工在實習期內擔負合同違約責任

有一些用人公司運用員工不知法或是對法律法規掌握并不是很深的狀況下要“毀約”來威協員工，實習期內不可以離職等或是離職沒有薪水等無理的要求。法律法規，在實習期內的;員工能夠隨時隨地通告用人公司消除勞動合同書。因而在實習期員工隨時隨地消除勞動合同書是他的法律規定支配權，并無毀約可談。

3、只是簽訂一份試用期合同。

假如用人公司僅與員工簽署一份試用期合同，員工就等同于宣布員工，勞動合同書被告方僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期即是工作合同期限。假如用人公司要辭退員工，則應依照程序流程得出宣布的辭退原因，員工還能夠得到一定的經濟補償金。另外，如果是續簽勞動合同書不可要求使用壽命。

4、承諾是試用期工資小于本地的最低工資標準水準。

許多公司也許對法律法規不清楚或是知法犯法，在實習期的情況下薪水給的小于本地的最低工資標準水準，而法律法規，試用期工資理應不少于本地最低工資標準水準。

5、是實習期內用人公司不交納社會發展保費。

以前提及過，用人公司在員工實習期期內不給員工交納社保，它是不合理合法的。實習期是勞動合同書的一部分，簽合同后，用人公司與員工中間早已產生勞務關系，用人公司務必為員工交納商業保險。

6、是實習期內無書面通知解雇員工。

用人公司員工使用期內被證實不符錄取標準的才能夠隨時隨地消除勞動合同書。一般來說，非常少有企業能夠保證第二點，由于很多用人公司發布的招騁標準非常簡單，但合同履行的全過程中規定卻愈來愈嚴苛。員工碰到這類狀況，若向仲裁委員會提交申請，一般都能夠申訴成功。