綜合計算工時制：推行這類工資制度的用人公司，測算上班時間的周期再也不是以日為單位，反而是能夠周、月、季、年為單位。這就意味著在一個綜合計算周期內某一實際日（或周）的工作實踐時間超過8鐘頭（或40h），可是綜合性計算周期內的總工作實踐時間不超出總法律規定標準工作時間的，算不上加班加點。僅有在該周期內的工作總時間超過核定的國際標準時間，才叫加班加點，結算不少于薪水150％的工資報酬；法定節假日工作的，算加班加點，付款不少于工資的300％的工資報酬。

不定時工作制：在這種工時制度下，員工每一個工作中日沒有固定的工作時間局限。經批準推行不定時工作制的員工延長工作時間，不會受到《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間規范的限制。推行不定時工作制的員工，除法定節假日工作中外，其他時間工作不存有加班加點。法定節假日工作的，付款不少于工資的300％的工資報酬。 推行綜合計算工時制和不定時工作制的職工依然具有法律規定歇息的權利，依據勞社部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第六條的規定，針對推行不定時工作制和綜合計算工時工時制度等其他工作和歇息方法的職工，公司應根據《勞動法》第一章、第四章相關規定，在保障員工身心健康并充足征求員工建議的基礎上，選用集中化工作中、集中化歇息、調休輪休、彈性工作時間等適度方法，保證職工的休息休假權利和生產制造、工作目標的進行。因而，用人公司應當注意推行此兩大類工時制員工的休息日分配，假如未適度分配員工歇息，沈律師覺得，員工就可以依據《勞動合同法》第三十八條以用人公司“未提供相對應勞動條件”為由單方面解除勞動關系，并要求用人公司付款相應的經濟補償。