我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內容：

　　1、工資等級制度。

　　指根據(jù)工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。

　　2、工資調整制度。

　　工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。

　　3、工資支付制度。

　　指計算支付職工工資的有關原則，標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。

　　4、工資基金管理制度。

　　工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施，地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。

　　我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現(xiàn)個人消費品的分配關系和分配原則。

　　我國以等級工資制為基礎，采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調整和改革。

　?。?）工作評價的方法

　　工作評價是工資制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。

　　（2）工資結構線的確定方法

　　經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。

　?。?）工資分級方法

　　工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。

　?。?）均衡工資制

　　均衡工資制就是一種綜合當前同種職業(yè)或相近工種工資水平的一個平均值，不要明顯偏高這個平均值，讓員工既感覺比較合理，又不會讓老板出大頭錢的工資水平。

　　均衡工資制的優(yōu)點是：某個部門員工工資如果明顯高于本行業(yè)的其他公司工資水平那就要出問題，很顯然會有很多人采取種種手段進入這家公司，無形中就促進了這個部門主管的腐敗，公司既花了大頭錢，又沒有讓員工得到實惠，這些員工為了穩(wěn)定自己的崗位又會賄賂部門領導，原因是即使從薪水中拿出一部分錢做了感情溝通，而剩下的那部分也會比在其他公司拿得多。還有一個可怕的問題，能夠拿出這部分錢的只是員工中比較滑頭的一部分。這部分人又往往是喜歡對領導察言觀色，見風使舵之流，工作上大都是只做表面文章之輩，那些踏踏實實工作的人又都比較倔強，認死理兒，感覺只要把工作做好就ok了，因為他們不喜歡交這一套，所以往往導致自己的工作不穩(wěn)定，不知哪天就會被主管以莫須有的理由給吵了魷魚。也就是說老板當了大頭，聘了一批滑頭。

　　工資保密制度是合法的，保密工資制指靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況，并對職工的工資收入實行保密的一種工資制度。避免職工內部相互攀比，減少矛盾。由于工資是由廠方和員工直接協(xié)商確定的，雙方都能接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性。改變員工的工資額能升不能降的弊病。工資水平可以隨著企業(yè)的經(jīng)營狀況和勞動力市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理比例關系。同時，它也有利于職工在最佳年齡期間取得最佳的報酬。

　　《勞動法》第四條 用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

　?、俾毠さ墓べY額由企業(yè)根據(jù)操作的技術復雜程度、職工的技術熟練程度和職工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。

　?、诋斈骋还しN或人員緊缺時，或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之下降。

　?、?企業(yè)對生產需要的專業(yè)技術水平高的職工愿意支付較多的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術職工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。

　?、軉T工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以另行錄用其他職工。

　　⑤企業(yè)和職工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。

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