一、勞動法加班薪水怎樣要求的？

1、工作中日加班加點：鐘頭加班費規范 =勞動合同書規范的月標準工資÷(月計薪天數21.75乘于8鐘頭)乘于150%;

2、歇息日加班加點：鐘頭加班費規范 = 勞動合同書規范的月標準工資÷(月計薪天數21.75乘于8鐘頭)乘于200%;

3、法律規定請假日;鐘頭加班費規范 = 勞動合同書規范的月標準工資÷(月計薪天數21.75乘于8鐘頭)乘于300%.

如果有確立承諾金額的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數當作數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

假如勞動合同書沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不確立時，理應以基本工資做為測算數量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都屬于基本工資，實際包含中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”的好多個構成部分。可是理應留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數量時，加班工資、飯食補貼和安全生產補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

二、用人單位不承認加班加點客觀事實應該怎么辦？

在勞動糾紛案子中，假如員工認為加班加點，而用人單位認為未加班加點，這樣的事情則由員工擔負證明責任，假如員工不可以出示相應直接證據證實加班加點的客觀事實，則要擔負質證不好的不良影響。

有關加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班加點進行了要求，用人單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過一小時;因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。用人單位一般都是在公司規章制度中要求加班制度，明文規定企業期待員工在法律規定的上班時間內進行工作目標，假如員工的確沒法在上班時間內進行工作中，必須加班加點的，務必依照公司規章制度的相關要求實現嚴苛的審核才可以被用人單位視作加班加點，以避免混加班加點的安全隱患發生。在用人單位有相應的加班加點審核規章制度要求下，假如加班加點者自身加班加點，沒有通過相應的審批程序，以后引起勞務糾紛只是提供考勤表，不能證實員工加班加點的客觀事實，只有證實員工在下班了以后并沒有離去企業，在無證據的情形下，法律法規不容易適用員工的訴請。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條的要求：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響”。該標準確立了一般情形下由員工就加班加點客觀事實擔負證明責任，僅有在有直接證據證實用人單位防礙證實時，由用人單位擔負證明責任。證實防礙適用加班加點事實上義務中的構成要件為：

(1)員工認為加班加點客觀事實的存有。

(2)員工已經有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據。

該證據可以體現為彼此勞動合同書中訂立的加班加點所需執行的審核辦理手續，而該手續最后由用人單位存放;還可以主要表現為員工以前領到薪水的工資條，該工資單表明的信息可以證實用人單位有紀錄加班加點時間的內部結構系統軟件;有時候也會體現為在同一用人單位的別的員工提起的可以證實該用人單位把握加班加點客觀事實的直接證據。可是，無論哪種直接證據，本要素的達到是以大法官對員工提起的證明開展證實點評以后產生相信(即用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據)為標準的。

(3)用人單位不給予加班加點客觀事實存有的直接證據。

在中國的勞動者權益維護的相關法律法規的要求中，如果是用人單位合理安排員工加班加點的，這時就等同于增加了勞動人民的運行時間的，這時員工加班加點的，是理應獲得有效的加班費的，這時如果是用人單位不付款加班工資得話，員工可以申請勞動仲裁。