[案件概述]

　　 吳某是某金融機構北京分行的員工，其與該銀行支行簽署了歷時三年的勞動合同書，限期至 2004年3月20日 。2003年2月份，該支行對整體員工開展業務流程、專業技能、銷售業績和顧客滿意度等考評，吳某的考評結論為最后第三。該支行由此將吳某的崗位開展了調節，標準工資與此同時由原先的每個月近2000元減少為每個月800元。

　　 吳某對公司的該決策不服氣，于2003年4月份向勞動爭議仲裁聯合會提到勞動仲裁，規定撤消該支行的決策，將薪水修復為原先的規范，并規定企業付款毀約賠償金 5000元。該支行覺得，公司有權利依照我國及當地的有關法律法規、政策法規，制訂支行的內部結構薪水分派現行政策。吳某的薪水，扣減本人應交各類社保后，沒有小于北京最低工資。在遵循中國法律、政策法規的基本上，公司有權利依據公司的具體情況，制訂和健全內部結構分配原則，落實獎勤罰懶、獎優罰劣的分配機制。為反映獎優罰劣具有鼓勵功效，故減少吳某薪資待遇。在中國法律、政策法規明文規定的范疇內，公司制訂和實施對應的調整現行政策是《勞動法》授予公司的公民基本權利，應遭受法律的維護。

剖析：

　　此案異議的首要問題是公司是不是可以按照公司本身的經營方式和員工的實力等狀況，調節崗位和工資水準？

該支行以吳某的考核排行狀況，將吳某的工作崗位開展了調節，標準工資由原先的每個月近2000元減少為每個月800元的方法并無不當之處，換句話說企業對它進行調職減薪是有合情合理的客觀事實根據的，而且　依據《中華人民共和國勞動法》第47條的要求：“公司單位依據本部門的企業經營特性和經濟收益，依規獨立確認本部門的薪水分配方式和工資待遇?！币蚨税钢?，金融機構依據對吳某的考核調節陳某的崗位和勞務報酬是公司獨立薪水支配權的反映，是符合要求的，因此是會獲得支撐的。

但吳某認為考核不現實或欠缺合理化、公正性等問題，并提由充足直接證據給予證實，那麼這中狀況下吳某的需求也許會獲得適用。因此公司單位理應制訂完備、有效、合理合法的考核機制，使自身的方式由合情合理的根據，僅有如此才能夠獲得有關部門的適用。