由于各種原因，企業管理者有時需要調整員工的工資，但工資管理中的工資調整實際上是一門科學和藝術。工資調整的類型、時間和注意事項需要深入研究。對于企業人力資源來說，工資調整可以為他們的工作錦上添花；處理不好，要么冒犯老板，要么冒犯員工，最后傷害自己。那么，人力資源部應該如何合理有效地調整工資呢？在本文中，企業福利平臺將回答關于工資調整的問題。

一、調薪目的。

調薪有三個目的：

1）工資的外部競爭力存在問題。與崗位工資相比，部分崗位，特別是核心、骨干崗位和競爭對手，已處于中下水平。不調整不能吸引人才，留住現有人才；

2)工資內部公平存在問題，內部工資現狀不反映崗位之間的相對價值，不調整不能安撫內部員工；

3)工資激勵有問題，做和不做一樣，做多做少一樣，工資不能起到激勵作用。

二、調薪類型。

調薪類型大致如下：

1)普調。

也就是說，年薪調整，每個人的工資一起調整，調整多少與公司的效益、每個人的工作價值和工作績效有關。

2)特別調整。

主要針對一些薪酬水平低于市場價值的高級管理人員和高級技術人員，對做出特殊貢獻的人員進行調整。

3)法定工資調整。

每年，各地區都會調整當地的最低工資標準。人力資源部應梳理內部人員的工資，以確保員工的工資不低于最低工資標準。值得注意的是，一些地區規定，員工按全職工作，扣除個人社會保障和公積金，實際工資不得低于最低工資標準。

4)晉升調整。

員工在技術或管理方面得到提升，并按照公司規定調整工資。

5)試用期轉正調整。

員工試用期為正式，按規定調整工資，除非勞動合同規定不需要調整。

6)調整新老員工工資差距。

在公司整體工資水平在市場上沒有競爭力的情況下，需要從市場上招聘工資較高的人才。入職后，面對同崗位新老員工工資差距較大，需要調整老員工工資，確保崗位相對公平。

7)保留調薪。

為了留住要離職的員工，調薪。

三、調薪的機會。

調薪的時機也很關鍵，一般來說，遇到以下情況，就要考慮調薪：

1)調整最低工資標準。

這是法律要求，企業必須按照最低工資標準調整最低工資標準人員的工資福利。

需要注意的是，調整最低工資標準人員的工資，調整其他高于最低工資人員的工資，以保持每個崗位的一定工資差距。

例如，如果最低工資從2000元調整到2200元，原來2200元的工資可能會調整到2400元左右，以保持一定的工資差距。否則，工資比自己低的人會比自己高。

2)關鍵崗位工資嚴重低于市場水平。

公司每年都要根據標桿企業或行業內競爭對手的薪酬水平進行一定的薪酬調查。

本次調查可將所有崗位納入，也可對重點崗位進行調查。

如果調查結果顯示整個行業的核心和關鍵崗位工資水平明顯低于中等水平，應及時調整，確保這些崗位工資的競爭力，有利于吸引人才，保留現有人員。

同時，為了保持內部崗位價值的相對公平性，公司還應進行內部工資調查，調整低工資員工的工資。

3)物價水平上漲時。

當物價水平大幅上漲時，為了保持員工原有的生活水平，需要調整工資。

價格水平上漲指數可參照政府發布的數據或與員工生活密切相關的主要物品的價格上漲水平，如租金、豬、魚、蔬菜等。

4)員工晉升時。

從技術和管理的角度來看，員工的技術水平有所提高，可以承擔更多的工作內容，如從助理工程師晉升為工程師，應按照公司的有關規定調整工資。

員工管理職務晉升后，可以承擔更多的管理責任，如從主管晉升為經理，并按照公司有關規定調整工資。

5)試用期轉正。

員工試用期成為正式員工的，應當按照公司規定或者入職前的規定調整員工的工資待遇。

6)員工表現出色時。

當員工最近表現出色時，為了鼓勵員工做出更大的貢獻，他們可以調整工資。

7)留住員工時。

當員工有離職傾向或提出離職時，為了留住員工，公司經常給員工加薪。

當大量員工離職時，排除公司戰略調整和業務轉型造成的大量員工離職外，要注意。不合理的工資不一定是員工離職的唯一因素，但一定是重要因素；此時，我們需要盤點現有員工，加薪核心和骨干員工，確保公司業務能夠正常發展。

四、注意事項。

1)公司業績不佳或虧損時，要慎重談調薪要求，除少數關鍵崗位需要調整。

2)調薪前一定要做好內外工資調查分析，為調薪工作提供有利的數據支持。

3)調薪要結合員工的崗位價值、績效表現和能力素質進行分析。

4)薪酬調整應反映公司的文化取向和薪酬戰略，遵循28條規則，資源鍵崗位和員工傾斜。

5)調薪總額應體現效益原則，勞動力成本增長略低于公司效益。