引言：有關(guān)加班費的數(shù)量如何計算的問題，勞辦發(fā)[1994]289號《關(guān)于勞動法若干條文的說明》第44條要求：推行計時工資的公司單位，加班費的數(shù)量是制公司單位要求的自己的標(biāo)準(zhǔn)工資;推行計件的公司單位，加班費的計發(fā)數(shù)量就是指員工在日夜奮戰(zhàn)的運行時間內(nèi)要得的計件。因為您所處的企業(yè)推行的是職位專業(yè)技能工時制度(其本質(zhì)是計時工資)，因而加班費的數(shù)量該是崗位工資、專業(yè)技能薪水之和。

　　【實例】

　　周某系上海市某電子科技公司的員工，于在職人員期內(nèi)向企業(yè)提出了追償加班費差值的勞動仲裁。周某覺得，其薪水由標(biāo)準(zhǔn)工資(為上海最低工資)和職務(wù)津貼二項組成，但企業(yè)在預(yù)估加班費時，僅以標(biāo)準(zhǔn)工資做為測算數(shù)量不合理合法，理應(yīng)以職工薪酬做為測算加班費的數(shù)量，故規(guī)定企業(yè)補充差值一部分。企業(yè)覺得，將標(biāo)準(zhǔn)工資做為加班費的測算數(shù)量，不但在彼此的勞動合同書中確立承諾，也在企業(yè)規(guī)章制度中明文規(guī)定，彼此也依照這一承諾早已執(zhí)行2年，周某從沒提起過質(zhì)疑，而且，每月的加班費在派發(fā)前五日均需由我本人確定準(zhǔn)確無誤后才派發(fā)的，而周某也從情況屬實。此外，有關(guān)加班費到底以哪些做為測算數(shù)量，法律法規(guī)并無明確規(guī)定，屬彼此可以承諾的事宜。因而，企業(yè)覺得，企業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)工資做為加班費的測算數(shù)量并無不當(dāng)，要求駁回申訴周某的投訴。

　　標(biāo)準(zhǔn)工資小于本地的最低工資，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)做為測算根據(jù)。某員工辭職之后向勞動仲裁聯(lián)合會提到訴訟，覺得應(yīng)當(dāng)勞動合同書上要求的標(biāo)準(zhǔn)工資測算加班工資用，公司應(yīng)該付款亂扣的加班工資用并擔(dān)負賠償費。

　　【刑事辯護律師剖析】

　　加班費計算數(shù)量就是指用以測算員工加班工資的標(biāo)準(zhǔn)工資。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條要求：有下述情況之一的，公司單位應(yīng)當(dāng)以下標(biāo)淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞……。此條法律法規(guī)說明：加班費計算數(shù)量應(yīng)是員工“正常的運行時間薪水”。那麼所說的“正常的運行時間薪水”是指什么呢?依據(jù)原社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條的要求，“正常的運行時間薪水”就是指勞動合同書規(guī)范的員工自己所屬崗位(職位)相對性應(yīng)的薪水。因而，加班工資的測算數(shù)量，正常情況下可以依照勞動合同書規(guī)范的員工自己標(biāo)準(zhǔn)工資明確。

　　可是，公司單位和員工能不能就加班工資的測算數(shù)量做出承諾，假如未作承諾，也未約定標(biāo)準(zhǔn)工資，應(yīng)如何確定加班工資的測算數(shù)量呢?全國各地對于此事有不一樣的實際操作方法，上海市區(qū)，依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9條的要求，測算加班工資的數(shù)量，“勞動合同書有承諾，按不低于工作合同約定員工自己所屬職位(崗位)相對性應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資明確。假如彼此無承諾的，測算數(shù)量統(tǒng)一按員工所屬職位正常的出勤率的月薪水的70%明確。” 從此條要求可以看得出，明確加班費計算數(shù)量應(yīng)首要遵循“承諾優(yōu)先選擇”的基本準(zhǔn)則，換句話說，公司單位與員工對加班費計算數(shù)量有承諾的，從其約定。

　　【法律條文】

　　《勞動法》

　　第四十四條 有下述情況之一的，公司單位應(yīng)當(dāng)以下標(biāo)淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　(一)分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

　　(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

　　(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。

　　《上海市企業(yè)工資支付辦法》

　　九、員工在依規(guī)享有法定婚假、喪假、探親假等假日期內(nèi)，公司單位理應(yīng)按國家規(guī)定付款假期工資。假期工資的測算數(shù)量按下列標(biāo)準(zhǔn)明確：

　　(一)勞動合同書有承諾的，按不低于工作合同約定的員工自己所屬職位(崗位)相對性應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資明確。集體合同(薪水團體協(xié)議書)明確的規(guī)范高過工作合同約定規(guī)范的，按集體合同(薪水團體協(xié)議書)規(guī)范明確。

　　(二)勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由公司單位與職工監(jiān)事根據(jù)工資集體協(xié)商明確，商議結(jié)果應(yīng)簽署薪水團體協(xié)議書。

　　(三)公司單位與員工無一切承諾的，假期工資的測算數(shù)量統(tǒng)一按員工自己所屬職位(崗位)正常的出勤率的月薪水的70%明確。

　　按以上標(biāo)準(zhǔn)測算的假日基數(shù)均不能小于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資。法律法規(guī)、政策法規(guī)另有規(guī)范的，從其要求。

　　【HR解決】

　　公司單位與員工承諾加班費計算數(shù)量，理應(yīng)注意下列二點：

　　1、加班費計算數(shù)量不可畸小于員工正常的運行時間標(biāo)準(zhǔn)工資。公司單位員工薪資結(jié)構(gòu)通常分許多細項，但測算加班工資時僅以“標(biāo)準(zhǔn)工資”或“基本工資”做為測算數(shù)量，這樣的事情相對來說較多，有時候有公司單位以“標(biāo)準(zhǔn)工資”或“基本工資”與別的薪水新項目之和做為測算數(shù)量，也并沒有包含全部薪水新項目。假如用人公司與員工承諾的加班費計算數(shù)量畸小于員工正常的運行時間標(biāo)準(zhǔn)工資，該承諾將因違背國家法律的強制要求而歸入失效。

　　2、加班費計算數(shù)量不可小于最低工資。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是員工正常的運行時間薪水的道德底線，也是法律法規(guī)有關(guān)薪水的強制要求，員工正常的運行時間薪水不能小于最低工資，因而公司單位與員工承諾的加班費計算數(shù)量，不可小于最低工資，不然該承諾將因違背國家法律的強制要求而歸入失效。

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