引言：在許多公司，都是有最低工資的觀點，里邊還包含了加班工資和補貼，這全是公司給員工布下的圈套。勞 動法要求，在員工給予正常的工作的情形下，公司單位應付款給勞動人民的薪水在去除以下各類之后，不可少于本地最低工資：(一)增加運行時間薪水;(二) 幼兒園中班、晚班、高溫、超低溫、礦井、有害有危害等獨特辦公環境、標準下的補貼;(三)法律法規、政策法規和國家規定的員工福利工資待遇等。” 因而，孫先生所屬企業不可將加班工資及補貼記入最低工資標準，而應與此同時付款加班工資、補貼等酬勞。

　　實例回看一

　　孫先生于4月進到一家食品公司，從業營銷推廣員工作。在簽訂合同中，企業服務承諾員工的薪水依據公司的經濟效益決策，但會確保做到最低工資(包含加班工資及補貼)。孫先生咨詢管理公司的要求是不是合乎法律法規?

　　大法官釋法

　 　食品公司有關最少工作要求的要求是違背相關法律法規的。在我國《勞動法》第48條要求：“國家實行最低工資標準保障機制。最低工資標準的主要規范由省、自治州、市轄區 市人民政府要求，報國務院辦公廳報備。公司單位付款員工的薪水不能少于本地最低工資。”與此同時，在我國勞動和社會保障部《最低工資規定》第12條要求：“在工作 者給予正常的工作的情形下，公司單位應付款給勞動人民的薪水在去除以下各類之后，不可少于本地最低工資：(一)增加運行時間薪水;(二)幼兒園中班、晚班、高 溫、超低溫、礦井、有害有危害等獨特辦公環境、標準下的補貼;(三)法律法規、政策法規和國家規定的員工福利工資待遇等。” 因而，孫先生所屬企業不可將加班工資及補貼記入最低工資標準，而應與此同時付款加班工資、補貼等酬勞。

實例回看二

　　葉某是某公司的一名員工，與企業簽署了歷時三年的勞動合同書。實習期剛過，葉某就加班工資的問題與企業起了爭奪。

　　葉某所擔任的這一職位較為獨特，必須常常加班加點。可是卻沒有加班工資。原先，葉某所屬的企業有一個內部結構要求，那便是：“由于完不了工作中需要的加班加點，不論是平日或是法定節假日，也沒有加班費。”

　　葉某感覺這種很不合理，覺得投入了工作就應當取得酬勞啊，更何況我國對加班加點也有要求。 針對葉某的問題，企業覺得她們在一個新項目做完后會發送給員工新項目獎勵金，二者可以互相相抵。

那麼加班工資和獎勵金二者可以互相替代嗎?

　 　依照相關要求，獎勵金和加班費盡管同歸屬于職工薪酬的組成一部分，則是2個特性徹底不一樣的定義。加班費是推行規范運行時間規章制度和經準許推行綜合性測算工 時工時制度的公司，依照法律法規向職工付款的增加運行時間的薪水酬勞。獎勵金是用人公司付款給勞動人民的超量勞務報酬和增收節支的勞動報酬。包含生產制造獎、節省 獎、工作競賽獎、獎賞薪水和業務流程抽成等。

　　刑事辯護律師提醒：

　　加班費是法律規定的，只需員工有加班加點，公司單位就應當相對應規范付款加班費。而獎勵金歸屬于公司單位的管理權范疇，公司單位可以按照本部門的企業經營特性和經濟收益，獨立明確獎勵金的派發是否。因而該企業以派發獎勵金為由，不給員工派發加班費的作法是違反規定的。

　　有關政策法規：

　　加班工資和獎勵是不可以互相替代的，與此同時大家還需要友情提示，針對加班費的付款規范，《勞動法》第四十四條也進行了明文規定，下列狀況公司單位應當規范付款加班費：

　　分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

　　(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

　　(三)法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞

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