年終獎(jiǎng)金的派發(fā)事實(shí)上是一種項(xiàng)目投資，這類項(xiàng)目投資不但是對(duì)員工使用價(jià)值的認(rèn)同，與此同時(shí)也可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)的凝聚力。可是因?yàn)槊恳粋€(gè)人考量自身的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定是不一樣的，大部分人都會(huì)感覺自己做得非常好，想要將年終獎(jiǎng)金的幾個(gè)與領(lǐng)導(dǎo)干部他人評(píng)價(jià)和自身在領(lǐng)導(dǎo)干部心中中的影響力聯(lián)絡(luò)起來。

　　在大部分企業(yè)里，年終獎(jiǎng)金和薪水一樣被規(guī)定嚴(yán)苛信息保密。這是由于年終獎(jiǎng)金涉及到的獎(jiǎng)賞信用額度較為大，頒獎(jiǎng)開間，又處于新老本年度更替的時(shí)間插口，對(duì)員工的心態(tài)危害比較大，因而通常采用“模糊不清派發(fā)”方法，不公布額度。殊不知，這類作法好像常常接到反實(shí)際效果：對(duì)別的員工所得的是多少的猜想，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平公正是否的猜測(cè)和不滿意、抱怨等心態(tài)通常彌漫著在公司企業(yè)中。

　　怎樣派發(fā)年終獎(jiǎng)金才可以反映公平合理，才可以讓員工令人滿意？權(quán)威專家明確提出，一個(gè)企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放方法在較大水平上依賴于公司的人力資源能力的多少，尤其是公司中是不是存有科學(xué)合理的、健全的工作中績(jī)效評(píng)估規(guī)章制度。在人力資源系統(tǒng)軟件比較完善、管理方法較為標(biāo)準(zhǔn)的大公司中，一般都公布年終獎(jiǎng)金的估算及其派發(fā)計(jì)劃方案。而經(jīng)營(yíng)規(guī)模小的公司，一般以現(xiàn)金紅包的方式派發(fā)，暗中分發(fā)，單獨(dú)激勵(lì)。

　　年終獎(jiǎng)金的關(guān)鍵的程度顯而易見，它可以危害員工第二年的工作主動(dòng)性。管理方法完善的公司，年終考評(píng)的目地決不僅限于派發(fā)年終獎(jiǎng)金，而取決于對(duì)員工開展全方位點(diǎn)評(píng)、具體指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作計(jì)劃及其業(yè)績(jī)考核改進(jìn)，年終獎(jiǎng)金并不是意味著員工考試成績(jī)的所有。不論是選用“大紅包制”，或是公布制，要想提升員工滿意率，加強(qiáng)管理、健全績(jī)效考核才算是必然選擇。要高度重視日常管理方法，不必將問題庫存積壓在年末，防止將年終考評(píng)及年終獎(jiǎng)發(fā)放變?yōu)橐粓?chǎng)健身運(yùn)動(dòng)；要加強(qiáng)績(jī)效考核，消除年終獎(jiǎng)金作用及派發(fā)方式。