1. 付薪根據不確立。

如今的薪酬規章制度多樣化，單一薪資制度不可以達到企業發展趨勢的要求，薪酬、銷售業績、水平原素決策員工能拿要多少錢?？墒窃谠S多國營企業管理人員眼里，薪酬水準是與職務級別和參加工作時間正相關，換句話說，你一直在會干可是達不上標準薪酬或是那般。這類不可動搖的行政等級意識造成 許多企業的薪酬規范與員工的具體工作能力、奉獻不符合。

2. 平均主義與關聯現實主義泛濫成災。

很多中國管理人員在管理方法中參雜了太多的主觀性感情，為了更好地追求完美平穩，不一樣種類、不一樣等級職位的薪酬差別很低。那樣的低差別顯而易見不可以反映崗位價值的區別，那樣總是讓平凡員工混日子，不求上進，而出色員工做的再好獲得的很少，還比不上做少些。并且升職上又通常重關聯而輕業績考核，再加上很多繁雜的內幕，員工難以有驅動力。

3. 職業生涯發展安全通道單一。

很多年來，在我國的國有制企業和很多知名的中華民族企業關鍵的職業生涯發展安全通道全是行政部門安全通道，呈金字塔式形構造，越往上機遇越少，但越重上工作中看上去就越輕輕松松，因而任何人都擠在這里一座過獨木橋上，此外，便沒有別的升職安全通道和薪酬安全通道了。盡管有的企業會對于行政部門編碼序列外的技術專業職位出示一些暫時性的補貼補貼，但鼓勵實際效果仍然遠遠不如行政部門升職。