人民大學(xué)勞動學(xué)校人力資源教務(wù)長文盡在提議，在我國公司應(yīng)把金融風(fēng)暴階段當(dāng)做是思考和健全薪酬管理體系的好時機(jī)，由于在災(zāi)難階段對薪酬管理體系開展轉(zhuǎn)型和調(diào)節(jié)通常能取得大量適用。

　　27日，人民大學(xué)勞動學(xué)校和北京市市人力資源研究所一起舉行2009年我國人力資源新春匯報(bào)會。文盡在在本次匯報(bào)會上說，以往十年在我國公司進(jìn)行逐漸搭建當(dāng)代薪酬管理體系，這對公司鼓勵員工充分發(fā)揮了較大功效。但在薪酬管理體系的觀念上和工藝上，還很不健全。例如寬帶網(wǎng)絡(luò)薪核心理念、精英團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核核心理念、長期性鼓勵核心理念、盈利共享核心理念等也沒有獲得充足高度重視。公司太過高度重視獎勵金的功效，使員工廣泛患了“獎勵金依賴癥”。

　　文盡在覺得，此次金融風(fēng)暴發(fā)祥地在海外，對我國經(jīng)濟(jì)的直接影響是分單位的，不一樣公司應(yīng)采用不一樣的解決之策。無論公司采用什么樣子的薪酬對策，都不必危害公司的關(guān)鍵人力資源財(cái)產(chǎn)。伴隨著市場競爭的加重和中國人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，在我國公司在未來十年將愈來愈感受到關(guān)鍵人力資源管理的使用價值。他與此同時表明，公司應(yīng)對金融風(fēng)暴可以采用發(fā)散思維對策，從困境中得到快速發(fā)展機(jī)遇。“這種機(jī)遇最少包含根據(jù)用較低的工資來增加公司人才儲備、接納杰出人才和更改人員結(jié)構(gòu)等。”文盡在說。