俗話說(shuō)得好“家家戶戶有本滄海一聲笑”，對(duì)各個(gè)公司來(lái)講，在管理方法上經(jīng)常會(huì)碰到這種或那般的繁雜難點(diǎn)，薪酬層面主要表現(xiàn)得尤其突顯。在大家諸多顧客中，存有薪酬層面資詢要求的占80％以上。尤其是針對(duì)智力密集型領(lǐng)域，優(yōu)秀人才是公司的關(guān)鍵資源，薪酬層面的資詢要求就更變得突顯。

因?yàn)樾匠陠?wèn)題涉及到每一個(gè)員工的合法權(quán)益，特別敏感，公司通常不愿意作出重要調(diào)節(jié)，即使執(zhí)行薪酬轉(zhuǎn)型的，在操作過(guò)程中公司也通常采用較為慎重的心態(tài)，這讓我們的了解工作中提升了較大的難度系數(shù)。依據(jù)大家過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，員工滿意率（這兒只指員工對(duì)薪酬的滿意率）是薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案，尤其是開(kāi)展薪酬對(duì)策挑選的重要環(huán)節(jié)指標(biāo)值，非常值得造成密切關(guān)注。

這兒所講的員工滿意率是一個(gè)較為廣泛的定義，可以體現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)階段公司的薪酬情況的心態(tài)。從總體上，員工滿意率一般必須從下列多個(gè)視角開(kāi)展相對(duì)比較和剖析：一是，開(kāi)展以往和現(xiàn)階段的較為；二是，開(kāi)展與外面的較為；三是，開(kāi)展內(nèi)部結(jié)構(gòu)橫著的較為。對(duì)員工滿意率開(kāi)展相對(duì)比較和剖析的全過(guò)程，也是掌握員工在薪酬層面的心理狀態(tài)全過(guò)程。下邊融合實(shí)際實(shí)例，詳細(xì)分析怎樣從員工滿意率的方面來(lái)開(kāi)展薪酬對(duì)策挑選。

前一段階段，有一家企業(yè)集團(tuán)授權(quán)委托大家給予管理方法服務(wù)咨詢，在其中薪酬管理體系調(diào)節(jié)是一項(xiàng)主要內(nèi)容。在早期商談全過(guò)程中，顧客方多次注重因?yàn)檫@幾年公司業(yè)務(wù)流程得到穩(wěn)步發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益顯著提高，相對(duì)應(yīng)的員工收益也獲得較急劇的提升，因而，員工廣泛對(duì)收益比較令人滿意，此次必須完成調(diào)節(jié)的應(yīng)大量對(duì)焦于薪酬管理體系中不規(guī)范的一部分。

殊不知，在人們具體入場(chǎng)調(diào)查時(shí)，有超出70％的員工向大家埋怨相關(guān)薪酬層面的問(wèn)題，很多人對(duì)現(xiàn)階段本人的工資水平不滿意。與前期工作得到消息的重要差距造成了大家的高度重視，根據(jù)后面調(diào)研問(wèn)卷的派發(fā)，大家有目的性的就員工滿意率問(wèn)題展開(kāi)了開(kāi)展調(diào)查。

調(diào)研問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，僅大約15％的員工對(duì)現(xiàn)階段本人的工資水平表明十分令人滿意或比較滿意。進(jìn)一步詳細(xì)分析說(shuō)明，與前幾年對(duì)比，超出70％的員工對(duì)工資收入的提升表明十分令人滿意或是基本上令人滿意；與本地域相近公司對(duì)比，約50％的員工對(duì)現(xiàn)階段工資收入表明十分令人滿意或是基本上令人滿意；與企業(yè)別的機(jī)構(gòu)對(duì)比，僅大約30％的員工對(duì)現(xiàn)階段本人的工資水平表明十分令人滿意或比較滿意。

剖析結(jié)果顯示，員工往往對(duì)現(xiàn)階段工資收入水準(zhǔn)的滿意率不高，基本矛盾表現(xiàn)在里面的非常上，一線生產(chǎn)制造工作人員覺(jué)得工資收入提升水平與管理方法輔助單位工作人員對(duì)比激勵(lì)機(jī)制不夠，管理方法輔助單位工作人員則覺(jué)得工資收入與其說(shuō)職位所負(fù)責(zé)的職責(zé)和工作中所提出的功績(jī)對(duì)比稍低。除此之外，員工尤其是一線生產(chǎn)制造工作人員覺(jué)得工資收入與同地域相近公司對(duì)比競(jìng)爭(zhēng)不強(qiáng)，也影響到了員工的滿意率。

與此同時(shí)，大家也做好了相對(duì)的外界調(diào)查，調(diào)研結(jié)果顯示，該公司與本地和周邊城市公司對(duì)比，人均純收入歸屬于中等水平，而與本地和周邊城市的勘察類企業(yè)對(duì)比，人均純收入歸屬于中檔偏下。

依據(jù)上述的調(diào)查結(jié)果和剖析，我們與顧客開(kāi)展了充分的溝通交流，彼此達(dá)成一致了解，意識(shí)到員工廣泛體現(xiàn)出的滿意率不高的問(wèn)題，不但是薪酬管理體系自身存有不科學(xué)一部分所致使的結(jié)果，大量的是員工心理狀態(tài)及其使用價(jià)值認(rèn)可層面的問(wèn)題，只是在技術(shù)上處理薪酬管理體系的嚴(yán)謹(jǐn)性和合理化不能解決困難，更主要的處理發(fā)展戰(zhàn)略方面的問(wèn)題，即最先確立薪酬的整體精準(zhǔn)定位，挑選適宜的薪酬對(duì)策，隨后才下手創(chuàng)建薪酬分派的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系。

就顧客狀況來(lái)講，與以往對(duì)比，員工對(duì)現(xiàn)階段工資水平主要表現(xiàn)出較高滿意率；與同行業(yè)對(duì)比，員工對(duì)現(xiàn)階段工資水平主要表現(xiàn)一般滿意率。