在與各種各樣優秀人才開展溝通交流的情況下，一個眾人皆知之實便是：基本上任何人都是在埋怨薪酬太低。而這種人群中，有的所獲酬早已大大的超過市場走勢，換句話說，其個人修養水平還還未做到現階段個人所得的薪酬水平。低薪者盼著拿高薪職位尚事出有因，而這些早已拿了高薪職位的人也在埋怨，這就迫不得已造成管理者的思索了。

　那何時你能覺得手頭上比較寬松、闊氣？拿紅包，或是忽然獲得一筆獎勵金，或者個股賺了？正確了！如果你擁有"附加"或"出現意外"收益的情況下。

　員工對薪酬的覺得一樣這般。換句話說，當擁有"一切正常收益之外"收益的情況下，她們的滿意率最大。

　因而，管理人員千萬別認為投入了一筆高薪職位就萬事如意，由于周期性不容易提升 員工對薪酬的滿意率——這錢原本是我該得的！

　國外，愈來愈多的薪酬權威專家已經專注于科學研究怎樣增加員工對薪酬滿意率的課題研究，權威專家們覺得很合理的一條便是“出現意外性收益”。

　基本上的實際操作構思有四點：一、在原薪水中增加績效考核工資的占比，使考評常規化，進而以習慣性的"績效考核工資"使員工工資收入造成很大波動；二、化整為零，把年終獎金、花紅溶解，做為績效考核工資一部分自有資金；三、改原先福利型的強制補助為現金結算，花一點錢辦大事兒；四、出示專項服務，尤其是別具一格、人無我有的付款新項目，自然數量不容易非常大