一、解雇員工賠償規范是按標準工資賠償?

解雇員工賠償規范并不是按標準工資賠償，公司單位對員工開展的經濟補償金是以員工勞動合同解除前十二個月職工平均工資測算的，職工平均工資既包含標準工資也包含績效工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償金按員工在本部門工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的職工平均工資。

二、實習期解除勞動關系該如何處理

員工“在使用期內被證實不符錄取標準的，公司單位可以解除勞動關系?！辈浑y看出，在實習期內公司單位辭退員工的前提和程序流程都相對性簡易，只需員工不符錄取標準，公司單位一經確認后，就可以解除勞動關系，既無需提早通告，也無須給與經濟補償金。那麼員工的權益該怎樣確保，假如公司單位以實習期內不符錄取標準為由辭退員工，員工應留意下述一些問題：

(1)是不是早已與自身簽署了勞動合同書。假如僅僅口口聲聲說有實習期，事實上沒有簽定勞動合同書，則實習期不創立。沒有實習期這一前題，公司單位就不能引用在實習期內解除勞動關系的條文辭退員工。沒有勞動合同書，公司單位與員工中間是事實勞動關系，因而只有按事實勞動關系的要求終止勞動合同，即公司單位需提早一個月以書面形式告知員工。

(2)公司單位是不是有直接證據證實員工不符錄取標準。要是沒有直接證據或舉證不充足，公司單位都不可以為此為原因解雇員工。說白了直接證據的正確性，實踐活動中主要是看兩層面：一是公司單位對某一職位的運行職責及規定是否有做出敘述;二是公司單位對員工在實習期內的體現是否有客觀性的紀錄和點評。

(3)公司單位做出解除勞動關系的決策是啥時間。社會保障部《對關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復函》中明確提出：“對實習期內不符錄取標準的員工，公司可以解除勞動關系;若超出實習期，則公司不可以以實習期內不符錄取標準為由解除勞動關系?！币蚨坏嵙暺谕戤?，公司單位就無法以實習期內不符錄取標準為由辭退員工，這時只有依勞動合同書的承諾或《勞動法》的要求，解除勞動關系。

在當今的社會發展，如今假如要解雇員工得話必定是要依照規定的程序流程，也就是必須由用人公司和員工協商一致，隨后終止勞動合同與此同時也必須繳納經濟補償，與此同時要告之的便是經濟補償的這一理應是依照員工解除勞動關系前12個月自己的月職工平均工資規范來估算的。