一個公司的薪水福利怎樣是許多 員工在開展挑選工作中的情況下的一個關鍵的參照要素，許多 公司為了更好地留住人才，也會制訂較為吸引人的薪水福利規章制度。那麼，薪水福利規章制度內容都必須包含些什么?薪水福利規章制度案例是哪些的呢?下邊，我會為大伙兒產生一個供大伙兒開展參照。

薪水福利規章制度案例

第一章 通則

第一條 目地

為標準公司員工薪酬級別、員工福利、薪酬測算、薪酬派發等事宜，激起員工的主動性、主 動性和創造力，完成員工的專業能力、工作責任心、主要工作業績與勞務報酬緊密結合，推動薪酬福 利管理方法的規范化、規范性、系統化，特制訂本規章制度。

第二條 薪酬管理方法標準

1、反映員工薪酬收益與崗位職責、銷售業績奉獻緊密結合標準;

2、員工薪酬提高與公司運營提高和經濟效益提升 相一致的標準;

3、綜合性考慮到社會發展消費水平，薪酬具備外界競爭標準;

第三條 管理方法崗位職責：

1、經理

A、依據公司發展趨勢必須，明確提出本規章制度的制訂和調整規劃綱要，及其公司薪酬分配機制。

B、機構探討并準許本規章制度的執行。

C、承擔審核《員工薪酬變動審核表》和《員工月度總結薪酬派發表》

2、行政部門人事部職責

A、擬訂、修定公司薪酬管理方案和本年度薪酬費用預算

B、明確提出本年度員工薪酬調節計劃方案

C、填寫《員工薪酬變動審核表》

D、歸納業績考核、考勤管理狀況

E、定編《員工月度總結薪酬派發表》

F、結轉薪水，發工資條

第四條 應用領域

本規章制度適用公司所有員工

第二章 薪酬構造

第五條 薪酬組成：

1、薪酬包含核準薪水(標準工資、薪級工資、技術性薪水)、績效考核工資或銷售業績抽成、全 勤獎、工齡工資、年終獎金、責任書獎賞等

2、薪酬組成目錄以下：

第六條 核準薪水：

1、核準薪水是依據崗位職級和崗位分析結果，融合員工本身素養和招聘面試狀況開展確 定的。

2、薪酬分成一級～八級共八個薪級，每薪級又分成一檔～十檔共10個級別，累計80 個級別，同一行政部門職務級別的薪酬能夠 在區級各級別中開展提升 或減少 3

第七條 標準工資：

標準工資是為了更好地達到員工的基本上生活需要而開設，是可以按時取得、金額固定不動的勞務報酬， 它是依據員工所屬職務級別、專業能力、崗位價值所核準的薪酬，具備相對性可靠性特點

第八條 薪級工資：

薪級工資明確為一級到十級共10個等級。薪級工資是員工自己崗位工作職責的明確，它與本崗 位的職務級別和工作中難度系數相關。

第九條 績效考核工資：

1、績效考核工資費用預算為，績效考核工資收益與員工的主要工作業績掛勾，績效考評工作人員對所屬職位的被 考評工作人員開展客觀性、公平的考評

2、績效考核工資計算方法： 具體績效考核工資=本職位核準薪水*10%*績效考評成績

第十條 全勤獎：

1、全勤獎就是指本月在公司要求的工作時間內無一切晚到、曠班等出勤紀錄，無一切事假、 病事假、法定婚假、喪假、生育假以及它暑假等(婚假、調休以外)，才可以享有全勤獎

2、按公司要求工作時間測算考勤管理，以考勤打卡機材料為標準

3、不服從命令擅自離崗、曠班危害工作中一切正常開展者，扣減當月全勤獎

4、每個月全勤獎為50元

第十一條 工齡工資：

1、工齡工資是按照員工在公司的服務項目年限，給與員工的工作經歷和勞動者奉獻累積進 行經濟發展獎賞的一種鼓勵方法，按每滿一年提升50元/月的標準計發，最大為200 元/月。

2、工作年限為進到本公司持續工作中的期限，本月病事假、事假總計超出半個月，不享有本月 的工齡獎，當初病事假、事假總計超出3個月，不享有全年度的工齡獎，但工作年限仍舊 測算

3、工齡工資計算方法

工齡工資=參加工作時間*工齡工資規范

4、工齡工資分派表

5、工齡工資自員工到崗工作中一年后的下月逐漸測算，若不夠全月，則延遲一個月計算工齡工 資，工齡工資與當月薪一同派發

第十二條 銷售業績抽成：

1、銷售業績提變成適用市場銷售管理者及業務員，它是依據銷售額開展抽成。

2、員工銷售業績抽成中各類規范的制訂詳細《員工銷售業績抽成管理方案》

3、銷售業績抽成的最少額度為零，不開展負數測算

第三章 定薪管理方法

第十三條 新員工薪水評定

1、行政人事部在招騁時，與擬錄取工作人員有薪酬口頭協議的情況，按彼此早已達到的協議書開展 薪水評定

2、用工部門負責人能夠 依據面試人的招聘面試結果，向行政人事部明確提出擬錄取工作人員薪酬級別的建 議，但用工單位不可自主向面試人服務承諾標準工資

3、行政人事部根據崗位職級、《薪酬福利級別構造表》中薪酬級別，選用職務級別與薪級相符合的 標準，擬訂新員工起薪點

4、新員工薪酬正常情況下從兩者之間職務級別相符合薪級的最少級別(即一檔)進到，工作勤奮、工作中經 驗豐富多彩的新員工可經主抓總經理(或主管)、經理準許后酌情考慮提高至較高檔 第十四條 定薪的除外解決

1、因為銷售市場稀有和招騁難度系數，一些獨特管理方法或技術性職位工作人員的薪酬可由行政人事部建議，報 經理準許，將其薪級調至較高級的薪酬規范，或將其高過一切正常薪酬級別規范的一部分以特 殊補貼方式派發

2、針對在《薪酬福利構造級別表》中未明文規定相對應薪級的職位，依據其工作內容參考類似 職務級別的職位解決

第四章 見習生、實習期員工薪酬

第十五條 見習生薪酬

1、見習生在公司見習期內的薪酬按公司與院校簽署的實習合同付款

2、公司依據見習學員在見習期內的工作業績和自學能力，容許成績優良的見習生在見習期滿 后轉到實習期，享有試用期工資

第十六條 實習期薪酬：

1、新員工實習期為3個月，試用期工資不少于轉正定級后核準薪水的80%，且不少于本地最少工 資水準

2、實習期完畢后，經考評達標后能夠 轉正定級，享有宣布員工的薪酬工資待遇

3、實習期經考評不及格，公司能夠 延長試用期一個月，試用期工資不會改變，或是公司對使用 期員工開展解雇解決

第五章 獎勵金分派

第十七條 年終獎金分派：

1、各個部門年終獎金依照全年度銷售業績總產量的1%測算

2、后臺管理單位按一個月工資核算

3、年度已辭職、提前準備辭職、實習期員工不享有該獎賞

4、本年度內員工出勤率沒滿一年，按具體出勤率月數測算，月度總結出勤率不夠半個月，未予測算， 月度總結出勤率超出半個月，按一月測算

第十八條 管理者本年度責任書獎賞：

1、管理者責任書本年度獎賞適用公司經理、總經理，各單位主管、主管等簽署了 責任書的管理者

2、責任書獎賞的考評因素、評定標準、測算方法參考《年度目標責任書》等有關文檔

第六章 薪酬調節

第十九條 薪級調節：

1、在員工勞動合同書不斷期內內，公司有權利依據我國有關現行政策、行政規章、公司經 營經濟效益、工作人員職務級別轉變 、員工主要工作業績、人力資源市場的供需轉變 、社會發展物價水平水 公平要素對員工薪酬開展向高或低的雙重調節

2、員工新的薪酬規范在薪酬調節計劃方案準許后下月起實行

第二十條 按時漲薪：

1、薪酬調節正常情況下每一年一次，每一年的3月1日為薪酬按時調節日，公司能夠 考慮到在按時漲薪 日為員工調節薪酬

2、員工薪酬調節的參照要素有員工專業能力、工作責任心、工作中發展潛力、上一本年度的主要工作業績等， 行政人事部開展綜合性評定并擬訂計劃方案，經經理準許后，對合乎漲薪標準的員工給與適度的 薪酬調節

第二十一條 臨時性漲薪

員工薪酬臨時性調節目錄

第二十二條 薪酬本人調節：

1、因為獎罰或職務級別的升降機而造成員工本人薪酬規范的提升 或減少，只僅限于員工本人薪酬的調節，不危害公司別的員工的薪酬水準

2、薪酬調節正常情況下僅僅在本薪檔的上或下一個級別起伏，薪酬調節的力度不超過2檔 第二十三條 薪酬全體人員普調

1、公司依據上一本年度企業運營經濟效益、同業競爭的薪酬調研、CPI指數值、人力資源市場供需情況等要素對薪酬規范開展的總體調節

2、薪酬的全體人員普調能夠 是往上或往下的雙重調節

第二十四條 漲薪限定標準

員工有下列標準任一項者，均無資格參加薪酬調節：

A、自漲薪日止員工在公司就職沒滿一年，或一年內現有漲薪紀錄

B、自漲薪日止一年內員工請病假、事假、產假時間總計2個月或2個月之上

C、自漲薪日止一年內員工曠職2天或2天以上者

D、自漲薪日止一年內員工被公司懲處記過處分或2次之上記過處分

E、自漲薪日止一年內自身申請辦理脫產培訓學習總計超出二個月者(公司分配學習培訓以外) 第二十五條 合乎漲薪標準

員工有下列標準任一項者，被告方能夠 向行政人事部申請辦理漲薪：

A、員工職務級別產生變化

B、員工為公司作出杰出貢獻或主要工作業績獲得重大成果

C、上一本年度被評選為出色管理者或出色員工

D、員工在公司工作中三年之上無漲薪紀錄者

第二十六條 抽成占比的調節

1、公司根據商品銷售市場和渠道銷售產生的轉變 ，在既有益于提升 公司的總體銷售業績和運營經濟效益，又有益于提升 員工的薪酬收益和工作主動性的前提條件下，適度調節生產制造或銷售返利占比或其他銷售業績抽成占比的計算方式

2、2、抽成占比計算方式的調節須由利益相關單位提出要求，在行政人事部擬訂計劃方案、高管會議報告調整、經理準許之后方能起效

第二十七條 薪酬調節申請審批流程圖：

第七章 員工福利

第二十八條 社保：

1、公司為員工選購“五險”，即社會發展社會養老保險、失業險、工傷險、生育險、醫保

2、行政人事部根據法律規定福利的最少交納數量按月到社會保障部單位申請辦理相關的辦理手續

3、社保的本人擔負一部分由行政人事部在員工本人月度總結薪水中代收代繳

第二十九條 法定節假日：

1、家法定節假日為帶薪年休假，實際假期安排以公司文檔通告為標準

3

第三十條 病假規定：

1、醫院門診病事假三天之內憑病歷本、交費單等有效身份證件享有60%標準工資

2

3、員工休住院治療病事假時不保存原來崗位, 住院治療病假工資在休病事假結束工作后第2個月與工 資一起分次派發，離職或提前準備離職的員工不享有住院治療病假工資

第三十一條 電話、交通出行補貼

1、實際補貼規范詳細《薪資登記表》

2、獨特職位因工作中必須可提升 話費補助規范，在經自己申請辦理、業務經理審批、行政人事部 審批和經理審核后起效

第三十二條 住宅福利：

1、公司為員工完全免費出示集體宿舍，水電工程等花費由員工自主擔負

2、在公司所在城市有酒店住宿處或租房子定居的員工，公司不給與租房補貼

第三十三條 生孕福利：

1、從交費的下月起，持續交費10個月生育險的繳納社保員工可享有生育假補貼

2、員工在休產假期內，將派發生育假補貼，停收薪水

3、未辦理結婚證和辦準生證的女工、或是不符合我國計劃生育政策現行政策的抱有第二胎的女工在 生孕、小產或是終止懷孕，企業不可以按生育假解決，但符合我國計劃生育政策現行政策的第二胎生孕除 外

4、生育假的限期為3個月，包含產前半個月生育假歇息和生完孩子歇息，合乎晚婚晚育標準的，提升生育假 30天，孕婦難產和雙胞胎生孕提升半個月，超過的暑假按事假解決

5、公司為未交納一年社保而不可以享有生育保險的員工按本地最低工資標準水準付款生育假期內

的福利

第三十四條 事假工資扣減：

1、事假工資扣除額計算方法(休事假10天下列) 6、生育保險在員工休產假結束工作后分3個月派發，生育保險與每個月薪水一起派發

事假工資扣除額=(核準薪水 績效考核工資)/30天*事假日數

2、休假超出10天扣減所有績效考核工資

3、事假須提早1天申請辦理，1天以內(含)業務經理審核，二天(含)之上綜合管理部審核，根據 后才可實行。不然按曠職解決。特殊情況，銷假后馬上補領辦理手續

4、法定節假日前后左右正常情況下不允許休假，特殊情況需綜合管理部審核

5、正常情況下不允許電話、短消息或代他人休假，特殊情況出示第三方證實，不然按曠職解決。

6、正常情況下一切事假不可超出5天(我國法定節假日以外)，凡超出5天之上的須有材料 表明，不然按留職停薪比較嚴重的解雇。

7、曠職1天扣減二倍日薪水，曠職三天之上視作自動離職。

第三十五條 法定婚假：

1、公司員工合乎法定結婚標準，享有結婚假三天，合乎晚婚晚育年齡標準完婚的員工，享有結婚 假半個月(在其中晚婚假12天)

2、員工申請辦理法定婚假審核辦理手續時，須填好請假單后，憑自己身份證件、結婚證書報行政人事部審核 第三十六條 喪假：

1、公司員工的親屬(爸爸媽媽、兒女、另一半、岳父岳母、公公婆婆)逝世時，能夠 休喪假三天

2、喪假及路程假均為帶薪假，享有本月測算的出勤

第三十七條 帶薪年假：

1、在公司就職滿一年之上的員工，均可享有帶薪年休假，帶薪年休假須由滿足條件的員工以 書面形式的方式逐步提交申請

2、帶薪年假給假規范為三天

3、員工當初總計請事假20天之上的，不享有當初的年假

第三十八條 員工學習培訓

1、依據企業戰略定位、人力資源管理戰略發展規劃、員工的個人興趣愛好和崗位職業生涯規劃，公司注資讓員 工參與重點學習培訓

2、參與重點學習培訓的員工須與行政人事部簽署培訓協議，學習培訓的內容涉及到技術培訓、管理知識培訓、 企業文化藝術學習培訓等

3、培訓費包含講課費、住宿費用、車旅費、餐費、教材費等

4、已參與公司注資重點學習培訓的員工，在培訓協議參加工作時間內辭職或因績效考評不過關而解 除勞務關系，由員工一次性按期限占比付清公司已付款的培訓費;

5、培訓協議參加工作時間為自學習培訓結束后工作的第一天逐漸測算

第三十九條 別的福利：

2

1、公司視狀況酌情考慮為員工出示新春佳節、端午節、中秋節等節日禮物

第八章 薪酬成本管理

第四十條 薪酬費用預算內容

薪酬費用預算是人力資源管理戰略發展規劃、人力資源管理成本費與費用分析、會計全面預算管理方法中的一項關鍵內容，關鍵包含：薪水、福利、銷售業績抽成、獎勵金、五險等的費用預算。

第四十一條 薪酬費用預算的關鍵根據

薪酬費用預算根據包含以下幾點：

A 公司組織架構圖和崗位定編 B 在職人員員工名單及薪酬總產量

C 下一本年度員工招聘計劃書和招騁經營規模 D 《薪酬福利構造級別表》

E 《員工月度總結工資條》 F 本年度的KPI考核指標值

G 年度總營業額費用預算 H 銷售業績提成方案

I 社保繳納數量 J 本年度漲薪計劃方案

第四十二條 薪酬費用預算的操縱

1、薪酬預算管理須與企業戰略定位、公司經濟效益和本人績效考評評定緊密聯系;

2、薪酬預算管理能夠 應用銷售總額/銷售利潤與薪酬總產量呈成正比的統計分析方法，另外對非抽成薪酬選用定量分析操縱。

第九章 薪酬派發

第四十三條 薪酬總金額

項

第四十四條 考勤系統

每個月5日前行政人事部將上個月考勤管理統計分析歸納，并確定

第四十五條 薪酬測算 1、員工月薪酬總金額=核準薪水 績效考核工資*考評成績 月度總結獎(或銷售業績抽成) 全勤獎-應扣費

1、每個月7日前各個部門承擔將已測算的與員工銷售業績抽成有關的銷售返利和績效考評結果交給行政人事部。

2、每個月12日前由行政人事部歸納績效考評結果，并依據績效考評結果測算績效考核工資，定編《員工月度總結工資條》

3、月薪計算方法(休事假或病事假等，本月出勤率不夠20天)

月薪=核準薪水*具體出勤率日數/24

4、月薪計算方法(休事假或病事假等，本月出勤率不少于20天)

月薪=(核準薪水 績效考核工資)*具體出勤率日數/24

5、以元為企業測算薪酬，小數一律四舍五入

第四十六條 扣減或補雜

1、行政人事部在《員工月度總結工資條》造冊時期扣個人所得稅、社會保險費，扣減員工的合同違約金、各種各樣處罰等

2、員工本月薪酬派發有疏漏之處，將在下個月薪酬“補雜”項中發放，但須額外發放表明 第四十七條 工資條審核：

《員工月度總結工資條》由行政部門人力資源主管造冊，經會計審批，經理審核后薪酬方能派發; 第四十八條 工資發放：

1、每個月20日為薪酬派發日，派發上個月薪酬，如遇周日、節假日日，則薪水延期派發

2、工資發放前三天，財務部門將審核根據的工資條，剪裁成每一個人的獨立工資單， 發送給自己 核查(若有質疑，在工資發放前向財務部門明確提出，開展改動或由財務部門表述)

3、管理者或員工因工作中必須，本月產生貸款的情況，應在月末付清借款，財務部門對未付清 還貸人員工資未予派發

4、按一切正常規章制度程序流程申請辦理辭職且順利完成交接工作者，其薪水在下月薪酬派發日給予派發

5、沒經準許自動離職，或即辭即走未開展交接工作者，行政人事部視其全自動舍棄在企業內一 切合情合理支配權，有權利視其狀況扣發所有或一部分薪酬

第四十九條 工資發放步驟

第十章 附錄

第五十條 薪酬保密性：

1、公司推行薪酬保密管理制度

2、除公司薪酬管理方法有關工作人員有權利了解薪酬外，一切員工不可掌握、泄漏薪酬密秘。一經發現，一般員工懲罰50元/次，負責人級之上工作人員懲罰一百元/次。

第五十一條 規章制度改動與表述：

1、規章制度是公司人力資源資源優化配置規章制度的構成部分，由行政人事部承擔執行全過程中的表述

2、行政人事部依據本制度執行中發生的難題，報公司經理準許后，對本規章制度的一部分內容開展改動

3、本規章制度從20xx年6月2日起逐漸推行，若有別的規章制度內容與本規章制度相排斥，以本 規章制度為標準

行政人事部 20xx年6月2日

之上便是我為大伙兒產生的薪水福利規章制度案例，根據閱讀文章以上內容，大家不會太難發覺薪水福利規章制度內容主要是要包含，考勤系統、薪酬構造及其獎罰計劃方案等，公司在開展制定制度的情況下，能夠 盡量的制訂一些可以激發大家的主動性的條文，來更強的留住人才。