實例：一家電氣設備公司的技修部有一位在公司工作中了滿十五年的老員工，現(xiàn)年齡已達53歲，因為年齡的難題，眼睛視力驟降，工作中時常常會把電纜線的色調弄錯。因此，技修部責任人以其眼睛視力弱、能力較差，數(shù)次向人力資源管理意見反饋。

后經人事部查證該技修工大部分是出工不出力，只有給其他工作人員打打雜，而且獲知他如今的相念頭僅僅想混上離休。事兒意見反饋到公司老總哪兒后，老總對人力資源管理責任人僅有一句話，無論你如何處理，不可以產生付款賠付。

因此，這名人力資源管理責任人在一個月前按在線教師教的方式已獲得妥當?shù)奶幚恚硗饨杞袢战袢疹^條這一平臺，共享給大伙兒，以便捷大伙兒有備無患。

【1】問題分析：最先，該員工歸屬于無固定期限勞動合同書，強制性停止，會引起巨額賠償，與老總的規(guī)定不相符合。

次之，從人情世故層面而言，該員工在公司已服務項目了十多年，這一點就十分非常值得如今的員工學習培訓，其貢獻率和滿意度毋庸置疑。

最終，因為其年齡大眼睛視力發(fā)生了難題，公司能夠從人情世故和道義上給與其病事假開展醫(yī)治。

【2】解決方法：

※轉崗。運用和老員工走的近的人或做通老員工親人的思想工作，勸該員工轉崗。比如：調老員工到庫房收送貨或到保安作保安人員，憑該老員工對公司的滿意度通過率較高。

※離休。假如該老員工愿意，人力資源協(xié)助老員工提前退休政策。依據(jù)《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》 〔1978〕104號第一條的要求：

(一)男法定年齡六十歲，女年滿五十歲，而且連續(xù)工齡滿十年的;

(二)男法定年齡五十五歲、女年滿四十五歲，連續(xù)工齡滿十年的，從業(yè)礦井、高處、高溫、尤其繁雜體力活或別的危害身心健康的工作中;

(三)男法定年齡五十歲，女年滿四十五歲，連續(xù)工齡滿十年，由醫(yī)院開證明，并經勞動者評定聯(lián)合會確定，徹底缺失勞動者工作能力的理應準許離休。

根據(jù)以上三條，大伙兒能夠見到，該名老員工已具有以上標準，能夠按第二條、第三條來申請辦理，只需人力資源單位多跑幾班有關部門，徹底能順利協(xié)助老員工提前退休政策。自然假如老員工不愿意離休，還想再多做兩年，搞好思想工作，調其到能擔任的崗位，做到55歲離休年齡時再辦理退休。

※風險性。HR小伙伴一定要有風險防控觀念，以上實例中假如企業(yè)消除勞動合同書，企業(yè)必須付款經濟補償金是每工作中一年企業(yè)就需要付款該員工2倍的自己薪水，十五年的工作年限，計算下來要付款30個月的薪水(依據(jù)勞動法第47條、87條要求測算)。

線上潛心人力資源師學習培訓，應用人力資源資源優(yōu)化配置六大模塊致力于平臺塑造、學習培訓后的商界精英,迅速與著名企業(yè)連接,真實保證在其位謀其政,供求相匹配,迅速助推企業(yè)與優(yōu)秀人才中間的配對。