伴隨著現代社會的飛速發展和不斷發展，在我國很多的企業或公司連綿起伏，有企業便會有員工，在員工新員工入職時都是會簽署一項對企業對員工具備維護經濟效益的合同書，自然也會出現終止合同的情況下，那麼，終止勞動合同的原因是什么呢？下邊給我們介紹一下：

合理合法勞務關系創立后，并不是一成不變，如同一般合同書有消除狀況一樣，勞動合同書在發生不能保持情況時也需要消除。因工作合同的解除用人彼此的權利與義務即行停止：

1、彼此滿意終止勞動合同

在工作合同約定的到期前，公司單位與員工商談終止勞動合同，未執行的勞動合同書權利與義務則不會再執行。依照《勞動法》第24條要求：“經勞動合同書被告方協商一致，勞動合同書可以消除”。協義終止勞動合同的，沒有必需分辨到底是誰的義務造成。

2、過錯性、非過失解雇

過錯性解雇即員工的個人行為違背《勞動法》和行政規章的要求，由公司單位給予解雇而終止勞動合同，勞務關系解決。即《勞動法》第25條要求的情況;非過錯性解雇就是指非因員工緣故由公司單位解雇員工而終止勞動合同。《勞動法》第26條要求公司單位可以終止勞動合同情況，可是理應提早30日以書面通知通告員工自己(即非過錯性解雇狀況)：(一)員工生病或是因工損害，診療到期后，不可以從業原工作中也不可以從業由公司單位另行安排的工作中;(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中;(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變時，導致原合同書不能執行時，經雙方商談可以就變動勞動合同書達成共識的。

3、裁人和離職

公司單位債務纏身或開展法律規定整治期內或是生產制造經營狀況發生嚴重困難，務必裁減人員的，被裁人工作人員即與公司終止勞動合同。《勞動法》第27條對該類工作合同的解除作了明文規定。公司充裕工作人員離職按國務院辦公廳相關要求是容許的，一樣也造成勞務關系的消除。

4、積極明確提出終止勞動合同

《勞動法》第32條要求了員工可以隨時隨地告知公司單位終止勞動合同的3種狀況：(一)在實習期內;(二)公司單位以暴力行為、危害不法限定人身自由權的方式逼迫工作的;(三)公司單位未依照勞動合同書付款勞務報酬或是給予工作標準的。

5、工作終止合同造成勞務關系的當然消除

《勞動法》第23條要求了勞動合同書的停止，即“勞動合同書到期或是被告方承諾的工作終止合同標準發生，勞動合同書即行停止。”

員工被公司單位辭退該怎么辦

辭退，就是指公司單位對具備比較嚴重違反勞動紀律、毀壞管理制度、導致重要財產損失和有別的違法違紀個人行為而又知錯不改的員工，依規強制性終止勞動合同的一種最嚴格的處罰。遭受停職處理的員工對處罰不服氣，與公司產生異議，就稱之為辭退異議。

在分辨現實生活中的關于勞動仲裁是不是歸屬于辭退異議時，應關鍵看公司最后處置結果，而不是看其解決的緣故。公司單位辭退員工的緣故、根據各種各樣，有的因員工違紀，有些是因員工毀壞了公司規章制度(包含分床要求、計劃生育政策要求等)，有些是根據《企業職工獎懲條例》，有些是根據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》，也有些是根據公司規章制度。無論公司單位以哪種原因、哪種根據，也無論原因、根據恰當是否，只需是對員工執行了辭退處罰，就涉及到員工最好的工作支配權，員工對辭退處罰不服氣而引發異議，就歸屬于辭退異議。依照《企業勞動爭議處理條例》要求，只需異議被告方明確提出投訴， 關于勞動仲裁解決組織就理應審理，而不可以辭退的緣故、根據不合理或結案后難以解決做為不予以審理的原因。

現階段國內解決辭退異議關鍵適合的法律法規行政規章有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》這些。除此之外，公司依規制訂的公司規章制度也能作解決根據。

總的來說，根據上文詳細介紹看來，大家我國早已擁有有關的法律法規針對此問題的有關詳細介紹，在現實生活中，大家無論干什么工作，即然選取了，就需要對于此事承擔，也是對自身工作的承擔，自然，也是有很多因素造成勞務關系結束的緣故，以上便是針對終止勞動合同的緣故的有關講解了，期待對各位有些協助。