對于不一樣的工作中，它必須的技術(shù)工種也是不一樣的。就如同：盡管絕大部分員工是朝九晚五的工作，可是也是有一部分員工其工作中是記件的。那麼，在法律法規(guī)上，若員工推行計時工資有加班工資嗎？有關(guān)這個問題，我梳理了相關(guān)資料，立刻就來為您做詳細介紹。

一、推行計時工資有加班工資嗎

計件工資制僅僅薪水酬勞測算的一種方法，它并不可以更改法律法規(guī)對上班時間的標準規(guī)定。

在我國《勞動法》第三十六條要求，國家實行員工每日上班時間不超過8鐘頭、均值每星期上班時間不超過44鐘頭的工時制度。另外，該法第三十七條要求，對推行記件工作中的員工，用人公司理應(yīng)依據(jù)此方法第三十六條要求的工時制度有效明確其勞動定額和記件酬勞規(guī)范。

根據(jù)前文的詳細介紹，你應(yīng)該可以看得出，超出44鐘頭的勞動者均應(yīng)歸屬于加班加點，用人公司理應(yīng)付款員工加班費。

二、加班工資難題能否申請支付令

用人公司托欠或是未全額付款勞務(wù)報酬的，員工能夠依規(guī)向本地人民檢察院申請支付令。托欠加班工資，能夠申請支付令。支付令是人民檢察院按照《民事訴訟法》要求的督促程序，依據(jù)債務(wù)人的申請辦理，向借款人傳出的時限執(zhí)行計付錢財或商業(yè)票據(jù)的裁判文書。

難題是依據(jù)《民事訴訟法》第一百九十一條，申請支付令務(wù)必合乎一定的標準，債務(wù)、債務(wù)關(guān)系務(wù)必清晰。債務(wù)人與借款人沒有別的經(jīng)濟糾紛，申請報告理應(yīng)注明要求計付錢財或是商業(yè)票據(jù)的總數(shù)和所依據(jù)的客觀事實、直接證據(jù)。

最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條也曾作過那樣的要求：員工以用人公司的工資欠條為直接證據(jù)立即向人民檢察院提起訴訟，訴請不涉及到勞務(wù)關(guān)系別的異議的，視作托欠勞務(wù)報酬異議，依照一般民事經(jīng)濟糾紛審理。

2010年7月12日由最高法院審理聯(lián)合會第1489次大會根據(jù)，自2010年9月14日起實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十七條從此做出了更為確立的要求：員工根據(jù)《勞動合同法》第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條要求向人民檢察院申請支付令，合乎民訴法第十七章督促程序要求的，人民檢察院應(yīng)予以審理。

根據(jù)《勞動合同法》第三十條第二款要求，申請支付令被人民檢察院判決結(jié)束督促程序后，員工就關(guān)于勞動仲裁事宜立即向人民檢察院提起訴訟的，人民檢察院理應(yīng)告之其先向勞動人事異議監(jiān)察委員會申請勞動仲裁。如今劉先生和老板就加班工資的難題還存有異議，其與工人的加班工資沒有獲得老總的認同，手上沒有他從此給出的借條。此糾紛案件都還沒轉(zhuǎn)換為債務(wù)糾紛案件，從此不可以申請支付令，而應(yīng)申請辦理勞動仲裁，根據(jù)勞動仲裁處理此關(guān)于勞動仲裁難題。

企業(yè)規(guī)定員工加班加點的，務(wù)必給與相對應(yīng)的加班工資，它是法律法規(guī)的，另外，也是企業(yè)務(wù)必要保證的。而針對推行計時工資的員工而言，假如每星期工作中的時間超出了44個鐘頭得話，那麼超出的一部分就應(yīng)當計發(fā)加班工資。