伴隨著經濟社會的發展趨勢，持續會出現人事主管向法務人員資詢假如員工離職未提早申報的代通知金該怎么辦解決。這個問題確實是令人十分擔心。在如今的社會，大家對自身的工作任務有越多的追求完美，在這樣的情況下員工通常會挑選離職，大家必須明白的是離職是由一定的程序流程規定的，一般情形下員工理當在三十日之前以書面形式的方式告之所屬單位。

與《勞動合同法》第40條的要求不一樣，法律法規并沒有要求員工未提早通告的代通知金。依據原社會保障部《違背《勞動法》相關勞動合同書要求的賠付方法》(勞部發[1995]223號)第4條的要求，員工違規終止勞動合同，對公司單位導致損害的，員工應適用公司單位操作步驟損害：(一)公司單位招生錄取其所付款的花費;(二)公司單位為其繳納的培訓費，彼此另有承諾的按約定申請辦理;(三)對生產制造、運營和運行導致的立即財產損失;(四)工作合同約定的各種賠付花費。

可問題取決于，盡管行政法規有明文規定，但假如訴諸于勞動仲裁和起訴，企業務必給予直接證據證實具體存有這種花費和損害，有關于勞動仲裁起訴工作經驗的人都了解，質證是一個很不便的問題。因而，規定員工賠付員工未提早告知終止勞動合同的花費和損害，對員工的制約力并不大。

我還在微博上明確提出這個問題后，@紫龍親妹妹 出新招，員工沒經準許私自請假的，堅決做為曠職解決，曠職超出一定限期的，可依據管理制度與員工終止勞動合同。但問題取決于，在員工早已提交離職后，企業還能不能以曠職為由終止勞動合同呢?

自然，許多人覺得，這一問題并無現實意義，實踐活動中員工離職的，盡早離職交接也沒有什么不太好，員工不愿意工作的，留到企業不一定對企業有益。也有人明確提出，這個問題無法根據法律法規解決問題，或是應該根據公司文化感柒員工為宜，根據離職交接管理方法給予解決。我承認，這種說的都很在理。

但即使現況這般，大家或是理應返回法律問題。最先，為什么法律法規的員工提早30天的提前通告期名存實亡?次之，假如員工不執行提起30天的通告責任，企業有哪些好的解決方法?

針對第一個問題，我覺得也是由于歪斜維護員工的法律構思而產生的法律法規缺點，假如法律法規也明文規定，員工未提早30日以書面形式告知企業的，理應付款一個月的代通知金，代通知金不能填補企業的花費和損害的，企業可以隨時規定賠付。我覺得，充分考慮財產損失，員工或許便會更“想要”遵循提早30天通告的要求了;針對企業而言，可以獲得些許的經濟補償金，心理狀態上還可以稍稍均衡些。

針對第二個問題，企業的解決計劃方案，也只有是在現行標準法律法規架構下設計方案。我覺得，無非是那么好多個方法：其一，在勞動合同書或管理制度中明文規定招騁錄取等有關花費和損害的計算方式，以便捷和取代質證;其二，立即在勞務合同中承諾，員工未提早30天告知企業的，公司有權利規定員工付款對應的代通知金;其三，針對員工在離職時明確提出休法定婚假、年假的，企業可以在管理制度中授予企業以積極決定權，企業可準許員工請假，容許員工提早辭職;還可以規定員工延期離職交接期，員工不同意順延的，視作其舍棄請假，企業并有權利依照其提早辭職的日數，扣除相對應的代通知金。可是，在當今廣泛歪斜維護員工弱勢人群的司法部門現行政策下，這種方法是不是會被仲裁委員會和法院所認同，也不好說。

相關離職未提早申報的代通知金這個問題的內容就在以上文章內容中，在現實日常生活，還會繼續有員工在表層離職意愿后，企業規定員工提早離去，但員工堅持不懈30天之后離去。在這兒我最先向大伙兒確立的一個定義是代通知金僅有在員工或企業在其中一方面存有不科學終止勞動合同的個人行為時才會發生的。此外也有假如在沒達到30天也是可以取得成功辭職的，自然這也是有一定的標準限定。實際請資詢的專業人員。