一、實習(xí)期的福利工資待遇

《勞動合同法》對實習(xí)期員工工資待遇做出了確保：員工在實習(xí)期的薪水不可小于本企業(yè)同職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，并嚴格執(zhí)行試用期工資不可小于公司單位所在城市的最低工資。

此方法對試用期工資故意稍低，便宜應(yīng)用員工的方式開展了管束，非常值得熱烈歡迎。可是從小編從業(yè)很多年的工作經(jīng)驗看來，此條名存實亡。關(guān)鍵因素是條文中第一個標準對員工在實習(xí)期的薪水不可小于本企業(yè)同職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，因為二者是確定關(guān)聯(lián)，只需具有在其中一種情況，就適用了標準，也就是說試用期工資在不少于本地最低工資的狀況，只需不少于本企業(yè)同樣職位最少檔公司的百分之八十，便是合理合法的。那樣問題就出去，那對員工就十分不好了，由于最少檔薪水基本上是由公司單位來定的，換句話說，員工的實習(xí)期也就是員工來定了。這不得不說成《勞動合同法》的一個系統(tǒng)漏洞。這兒要提示員工留意此系統(tǒng)漏洞，防止公司單位用同職位最少檔薪水來故意蒙騙。

實習(xí)期外需交納社保

《勞動合同法》第十九條第四款要求：實習(xí)期包括在勞動合同期限內(nèi)，而在勞動合同期限內(nèi)，公司單位為員工申請辦理交納社保等5險一金是法定義務(wù)。實習(xí)期內(nèi)不以員工交納社會保險金，這類實踐活動中公司單位的下意識作法應(yīng)當改一改了。

只簽署獨立的試用期合同違反規(guī)定

司法部門實際中一些公司單位為了防止與員工簽訂勞動合同書，通常在聘用員工時與員工簽署一個直接的使用合同書，在試用期合同到期后再選擇是不是宣布聘請該員工。其目地通常是為了更好地避開法律法規(guī)，在實習(xí)期應(yīng)用廉價勞動力，便捷終止勞動合同；而《勞動合同法》要求：勞動合同書僅承諾實習(xí)期的，實習(xí)期不創(chuàng)立，該限期為勞動合同期限。

而依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第17條：勞動合同書的實習(xí)期超出本要求第十六條要求限期的，員工可以規(guī)定變動相對應(yīng)的勞動合同期限，或是規(guī)定公司單位對超出的限期，依照非試用期工資規(guī)范付款薪水。公司單位應(yīng)當立即變動勞動合同期限，或是依照非實習(xí)期的標準工資付款薪水。

勞動合同書只承諾實習(xí)期，未承諾勞動合同期限，員工規(guī)定承諾限期的，公司單位不得與員工商談明確勞動合同期限。彼此被告方就勞動合同期限商談不一致的，按本要求第十六條的要求明確勞動合同期限。

顯而易見二者有不一樣，依照舊法好于舊法，法律法規(guī)高過政策法規(guī)的法律原則應(yīng)當依照勞動法19條來實行。

從司法部門實踐活動視角看來，該法律條文的要求過度含糊，必定造成模棱兩可和錯亂，比如：張某在一個軟件開發(fā)公司工作中，合同書中只要求了實習(xí)期3個月，那麼假如張某在3個工作中日內(nèi)明確提出離職，該如何處理呢？依照原來彼此的滿意為實習(xí)期，那麼張某只要提早3日通告公司單位，就可以明確提出辭職，辦理流程。而依照勞動法的要求，勞動法只承諾實習(xí)期的，實習(xí)期不創(chuàng)立，該限期為勞動合同期限。而在勞動合同期限內(nèi)，張某假如想離去企業(yè)，那麼務(wù)必提早30天告知企業(yè)，這反倒加劇了員工的義務(wù)，同法律的初意相違反。

二、承諾實習(xí)期必須留意的事宜

《勞動合同法》第19條要求：勞動合同期限三個月以上不滿意一年的，實習(xí)期不能超過一個月;勞動者限期一年以上不滿意三年的，實習(xí)期不能超過二個月;三年以上固定不動時間和無固定期限的勞動合同書，實習(xí)期不能超過六個月。同一公司單位與同一員工只可以承諾一次實習(xí)期。第39條第1項要求：在使用期內(nèi)被證實不符錄取標準的，公司單位可以終止勞動合同。

當今一些公司單位在招騁員工時，只承諾試用期時間，而不與員工簽訂合同，也未與員工承諾合同期限，通常在承諾的實習(xí)期完畢，則以不符錄取標準給予解雇。作為員工只有離去公司單位。這充分證明員工與公司單位在簽訂合同時，影響力不是公平，也始終不容易公平，員工始終是弱小。作為員工，這時一定要拿出法規(guī)武器裝備來保護自身的利益，這并不只給自己，反而是為了更好地包含自身以外的眾多員工消費者維權(quán)。即使在實習(xí)期內(nèi)，公司單位也不是隨意解雇的員工。一定要讓公司單位表明這些地區(qū)不符錄取標準，要讓公司單位出示相對應(yīng)的公文。