績效考評又被稱為績效考核、績效考評、績效評估、員工考評，是一種宣布的員工評定規(guī)章制度，也是人力資源管理開發(fā)設(shè)計與管理方法中一項關(guān)鍵的基本性工作中，致力于根據(jù)科學研究的方式、基本原理來鑒定和精確測量員工在職位上的工作中個人行為和工作中實際效果。績效考評，是人力資源管理管理的核心職責之一，那麼績效考評的方式是什么呢?線上我為您用心強烈推薦下列幾類常見的績效考評方式，期待對您有一定的協(xié)助。

常見的績效考評(績效考評)方式，整體上把他們分成：結(jié)果主導性的績效考評方式，比如，銷售業(yè)績評定表法、目標管理法、重要績效指標法等;個人行為主導性的績效考評方式，比如，重要事情法、個人行為觀查比較分析法、個人行為導向點評法、360度績效考評法等;特性性的績效考評方式，比如，詳解式評定評定量表等。

問題導向型績效考評方式

銷售業(yè)績評定表法、目標管理法(MBO)、重要績效指標法(KPI)等，該類方式所作出的評定的關(guān)鍵根據(jù)是工作中的業(yè)績考核，即工作中的結(jié)果，能不能達到目標是第一要考慮到的難題，也是評定的重點戶。

銷售業(yè)績評定表法，還可以稱之為評分表法，能夠 說成一種發(fā)生較為早及常見的方式，它是運用所要求的業(yè)績考核要素(比如，進行工作中的品質(zhì)，總數(shù)等)對工作中開展評定，把工作中的銷售業(yè)績與要求表格中的要素開展逐一比照評分，隨后得到主要工作業(yè)績的最后結(jié)果，它分成好多個級別，比如出色、優(yōu)良、一般等。這類方式的優(yōu)勢是能夠 作定量分析較為，評定規(guī)范較為確立，便于作出點評結(jié)果。它的缺陷是規(guī)范的可預測性難題，必須對工作中務(wù)必非常掌握的評定表實施者;評定者很有可能含有一定的主觀，不可以屬實評定。

目標管理法，是最典型性的問題導向型績效考評法。40很多年前, “當代管理學之父”約翰?德魯克在《管理實踐》中最開始明確提出的目標管理這一觀念，對目標分解為一個個個人目標。二十世紀六十年代至今，目標管理法被獲得普遍營銷推廣與運用，它評定的目標是員工的主要工作業(yè)績，即總體目標的進行狀況并非個人行為，那樣使員工可以向總體目標方位勤奮進而在一定水平上有益于確保總體目標的進行。不難看出這類方式的優(yōu)勢是可以根據(jù)總體目標激發(fā)起員工主動性，想方設(shè)法地改善工作效能;有益于在不一樣狀況下操縱員工的方位;另外員工相對性較為隨意，能夠 有效地分配自身的方案和運用自身的方式方法。它的缺陷是總體目標的設(shè)置時很有可能有一定的艱難，總體目標務(wù)必具備激起性和具備完成的概率;對員工的個人行為在某種意義上缺乏一定的點評。

重要績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對業(yè)績考核的評定簡單化為對好多個重要指標值的考評，將重要指標值作為評定規(guī)范，把員工的業(yè)績考核與重要指標值做出較為地評價方法，在一定水平上能夠 說成目標管理法與帕累托基本定律的合理融合。重要指標值務(wù)必合乎SMART標準：具體性(Specific)、考量性(Measurable)、可進入性(Attainable)、具體性(Realistic)、期限性(Time-based)。這類方式的優(yōu)勢是規(guī)范較為獨特，便于作出評定。它的缺陷是對簡易的工作中制訂規(guī)范難度系數(shù)很大;欠缺一定的定量分析性;績效指標僅僅一些重要的指標值，針對別的內(nèi)容缺乏一定的評定，理應適度的留意。

本人平衡記分卡 (BSI)，是美國哈佛大學的約翰遜.卡普蘭與墨爾本的咨詢顧問彼得.諾頓在二十世紀90年代最開始明確提出的，它包含會計層面，消費者層面，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面及學習培訓與發(fā)展層面。在這個基礎(chǔ)上的本人平衡記分卡可以較為全方位的開展評定，根據(jù)個人規(guī)劃與企業(yè)企業(yè)愿景的均衡，將平衡記分卡引進人力資源資源優(yōu)化配置，而這一均衡恰好是完成員工的主動性、可持續(xù)性的企業(yè)業(yè)績考核的必要條件。

負責人個人述職點評，個人述職點評是由職位工作人員作述職報告，把自己的工作中進行狀況和專業(yè)知識、專業(yè)技能等體現(xiàn)在匯報內(nèi)的一種考評方式。關(guān)鍵對于企業(yè)中、高層住宅管理工作的考評。述職報告能夠 在小結(jié)本企業(yè)、本單位工作中的基本上開展，但關(guān)鍵是匯報自己執(zhí)行崗位工作職責的狀況，即該管理工作在管理方法本企業(yè)、本單位進行既定目標中的行為，本職位所充分發(fā)揮情況。

個人行為導向性型的績效考評方式

與問題導向型的績效考評方式不一樣的是，重要事情法、個人行為觀查比較分析法、個人行為導向點評法、360度績效考評法等全是以工作上的個人行為做為關(guān)鍵評定的根據(jù)，換句話說評定的目標主要是個人行為。

重要事情法，是客觀性評價指標體系中非常簡單的一種方式，由英國專家學者弗拉賴根和貝勒斯在1954年明確提出的，通用汽車公司公司在1955年應用這類方式取得成功。它是根據(jù)對工作上最好是或最爛的事情開展剖析，對導致這一事情的工作中個人行為開展評定進而作出工作中績效考評的一種方式。這類方式的優(yōu)勢是目的性較為強，對評定出色和低劣主要表現(xiàn)十分合理;缺陷是對重要事情的掌握和剖析很有可能存有一些誤差。

個人行為觀查比較分析法，也叫個人行為觀查評定量表法，是各類評定指標值得出一系列相關(guān)的合理個人行為，將觀查到的員工的每一項工作中個人行為同點評規(guī)范較為開展得分，看該個人行為發(fā)生的頻次頻率的評價方法，每一種個人行為上的評分求和，得到總成績結(jié)果較為。這類方式的優(yōu)勢是可以有一個較為合理的個人行為規(guī)范，能夠 協(xié)助創(chuàng)建崗位手冊;缺陷是觀查到的工作中個人行為很有可能含有一定的主觀。

個人行為導向點評法，也稱之為個人行為精準定位得分法，是較為典型性的個人行為導向性型評定法。它由英國專家學者阿詩丹頓與肯德爾在國外“全國各地護理人員協(xié)會”支助下科學研究明確提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證實它可用以工作中主觀因素的評定，因此 在二十世紀七十年代，獲得普遍的運用。它偏重于是實際可考量的工作中個人行為，根據(jù)標值給各類評定新項目評分，只不過是得分新項目是某一職位的實際個人行為例證，也就是對每一項職位指標值作出得分評定量表，評定量表按段是具體的個人行為例證，隨后得出級別相匹配個人行為，將工作上的個人行為與指標值比照作出評定。它關(guān)鍵對于的是這些確立的、可觀查到的、可精確測量到的工作中個人行為。這類方式的優(yōu)勢是評定指標值有較強自覺性，評定限度較精準;對實際的個人行為開展評定，精確性高一些。它的缺陷是評定目標一般是從業(yè)實際工作中的員工，對別的工作中適用范圍較弱;此外一個員工的個人行為很有可能發(fā)生在評定量表的頂端或底端，科學研究設(shè)計方案有利于防止這類狀況，但具體中免不了發(fā)生相近狀況。

360度績效考評法，360度考評法,是愛得華&埃文等在二十世紀八十年代明確提出，后經(jīng)1993年英國《華爾街時報》與《財富》雜志期刊引入后，逐漸獲得普遍關(guān)心與運用。它是一種從不一樣視角獲得機構(gòu)成員工作行為的觀查材料，隨后對得到的材料開展剖析評定的方式，它包含來源于上級領(lǐng)導、朋友、屬下及顧客的點評，另外也包含評為者自身的點評。這類方式的優(yōu)勢是較為全方位的開展評定，便于作出較為公平的點評，另外根據(jù)意見反饋能夠 推動專業(yè)能力，也有益于團隊文化建設(shè)和溝通交流。它的缺陷是由于來源于各層面的評定，勞動量較為大;也很有可能存有非正式組織，危害點評的公平公正;還必須員工有一定的專業(yè)知識參加評定。

特性性績效考評方式

除開問題導向型績效考評方式和個人行為導向性型績效考評方式外，也有一類評價方法，那便是以社會心理學的專業(yè)知識為基本的評價方法—特性性績效考評方式，以詳解式評定評定量表為例子。

詳解式評定評定量表，是一張例舉了做到取得成功業(yè)績考核所必須的不一樣特性(如適應能力、協(xié)作性、工作中主觀因素等)的特性表,每一項特性得出的100分是五分或七分，評定結(jié)果一般是如“一般”、“中等水平”、或“符合規(guī)定”等詞句。這類方式可用廣、成本費便宜,基本上能夠 適用公司內(nèi)全部或絕大多數(shù)的工作中和員工。它的缺陷是對于的是一些特性而不可以合理地給與個人行為以正確引導;不可以明確提出確立又沒有威懾力的意見反饋，意見反饋對員工很有可能導致負面影響;一般不可以獨立用以升職的管理決策上。

其他績效考評方式也有:立即排序法、比照法、強制性遍布法(強制遍布法)、書面形式敘述法、工作規(guī)劃考評法、榜樣比照法、情景模擬法等。