與舊企業(yè)消除勞動合同書，再到新企業(yè)簽署新的一份勞動合同書，這就是一種簡易的勞務關系遷移。勞務關系存有在咱們面前的每一個人，勞務關系的遷移也常常產(chǎn)生在大家周邊。假如勞務關系遷移解決不太好，就很容易產(chǎn)生異議。那麼，用人公司在解決員工勞務關系遷移必須注意什么?可以看下面。

一.用人公司在解決員工勞務關系遷移必須注意什么

1.要保存員工關聯(lián)遷移緣故的直接證據(jù)，以證實公司的個人行為是因為客觀條件，并非主觀性故意，便于在產(chǎn)生訴訟時，不會過于處于被動。

2.要與員工開展充足的商議。有關商議，必須留意三點。

(1)在明確遷移員工的名冊后，公司能夠依據(jù)自己狀況采用舉辦全會，還可以舉辦單位內大會，由部門負責人對涉及到的員工開展小范疇召開會議。不管哪一種大會方法，公司在這段時間均應留意保存直接證據(jù)。例如，在召開工作會議時，規(guī)定全部涉及到員工每日簽到。在大會中，公司應以誠相待地告之員工公司的客觀條件，如業(yè)務流程遷移.單位撤銷這些，而且將這種宣傳教育內容載入會議記錄。與此同時，針對工作年限等比較敏感難題不能逃避，最好是在大會上向員工明確，到新企業(yè)后工作年限總計測算，假如不同意遷移的，則依照法律法規(guī)依據(jù)員工在本公司的工作年限付款經(jīng)濟補償，防止不一樣工作年限的員工在較為經(jīng)濟補償時造成心里不平衡的狀況。實例中的胡某具體便是這個狀況，以其在該公司工作中差一點不滿意一年，因此只有獲得一個月薪水的經(jīng)濟補償，和別的朋友對比免不了心存不滿意，進而向客戶明確提出更嚴苛的消除標準。在召開會議結束，會議紀要應該規(guī)定整體參會人員簽名，以證實員工了解該狀況，而且與員工開展了商議。

(2)為了更好地使員工勞務關系成功遷移，除開本企業(yè)內部的宣傳策劃外，接受公司友善的工作態(tài)度和優(yōu)異的福利工資待遇也會變成促使員工關聯(lián)遷移的另一個主要因素。如實例中接受公司針對遷移員工的新員工入職宣傳教育就具有了不錯的推動作用。

(3)針對某些不配合的員工，公司除開交流會上的宣傳教育外，再給予獨立溝通交流的機遇，而且保存與其說商議的直接證據(jù)。

除開以上保存員工關聯(lián)遷移緣故的證明和與員工開展充足商議外，還需要立即申請辦理勞務關系消除辦理手續(xù)。員工關聯(lián)遷移不必無期限地商議，以防擴張公司的損害，造成大量的變化。在與員工通過幾回商議后，某些員工依然不同意遷移的，公司應立即與員工申請辦理勞務關系消除辦理手續(xù)

二.用人公司與員工消除勞務關系時，有兩個法律規(guī)定消除原因可選。

1.依照協(xié)商一致消除勞務關系的處理方法與法律糾紛。

協(xié)商一致消除，是員工關聯(lián)遷移沒法推動時可采用的不錯解決方式，能夠防止日后員工再去報請訴訟或提起訴訟。但通常最終不同意遷移的員工全是一些較難解決的員工，采用協(xié)商一致消除勞動合同書存有一定的難度系數(shù)。而且在商議全過程中易于因一些談心談話內容不合理反倒導致對公司不好的危害，因而公司在與員工商議時，應留意商議的方法，特別是在留意談心談話內容及風險性的把控，并融合不同意遷移員工的詳細情況及其公司的成本費而采取有效的解決。

為了更好地使員工勞務關系成功遷移，除開本企業(yè)內部的宣傳策劃外，接受公司友善的工作態(tài)度和優(yōu)異的福利工資待遇也會變成促使員工關聯(lián)遷移的另一主要因素。

2.根據(jù)工作合同生效時的“客觀條件產(chǎn)生變化”，與員工沒法協(xié)商一致為由消除勞務關系。

根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款的要求，工作合同生效時需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)簽訂勞動合同與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的，能夠消除勞務關系。針對這一消除緣故的可用，有下列兩大風險防控措施必須公司留意：

(1)是員工關聯(lián)遷移是不是歸屬于客觀條件的直接證據(jù)搜集。依據(jù)社會保障部政策研究室關于做好《關于(勞動法)若干條文的說明》中要求：“客觀條件”指：產(chǎn)生不可抗拒或發(fā)生導致勞動合同書所有或一部分條文沒法執(zhí)行的別的狀況，如公司轉移.被企業(yè)兼并.公司財產(chǎn)轉移等。

若公司產(chǎn)生法定的這三種情況，一定要保存好有關直接證據(jù)。 假如遷移的緣故不屬于確立例舉的那些狀況，反而是別的狀況，那麼公司可能遭遇此外一個潛在性風險性，即員工關聯(lián)遷移的緣故是不是可以被裁定組織評定為歸屬于客觀條件。假如一旦被否認，公司將逃不過違反規(guī)定解雇的法律依據(jù)。因而，員工關聯(lián)遷移若不屬于明確的三種狀況，公司更應留意收集直接證據(jù)，以充足地為仲裁員或大法官表明狀況。

(2)除開客觀條件的評定難題，與員工商議，是消除勞務關系的一個必需前提條件。一般公司HR與員工的商議通常會不斷數(shù)次，且全是當眾溝通交流，直接證據(jù)不容易儲存。因而要與員工簽署商議記事本，這將是一份必不可少的重要直接證據(jù)。

之上二點一個是實質問題，一個是程序流程難題，在與員工因客觀條件轉變消除勞務關系中，這兩大類直接證據(jù)都不可或缺。

勞務關系遷移存有一定的風險性，必須大家采取一定的有效措施預防。伴隨著經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展趨勢，地區(qū)采用引進人才現(xiàn)行政策，每個公司都求賢若渴，應聘者的勞務關系產(chǎn)生遷移是經(jīng)常有的事。殊不知在這樣的情形下，關于勞動仲裁也暴發(fā)的愈來愈多，假如您有異議要處理，建議申請辦理協(xié)商和訴訟。