外界招騁的費用與風險性一直是公司無法操控的兩大類，伴隨著職務和技術標準的上升，招騁的費用與風險性也成幾何倍數的提升。為了更好地節約成本、減少風險性，許多公司陸續添加到內部推薦的隊伍中。

內部推薦不但可用便宜的成本費用的協助公司尋找適合的優秀人才，與此同時邀請人和被邀請人的可靠性會更好。那麼怎樣合理提升內部推薦通過率呢？

一、創建強大的內部推薦文化藝術

最先，HR要將內部推薦文化藝術傳播到企業的每一個單位，使每一個員工都意識到內部推薦與自身密切相關。次之，靈活運用能夠給公司產生新手的機遇。要充分運用可運用的一切資源，比如CEO、新上崗的員工及其經銷商等。

二、善用微信散播服務平臺

說到內部推薦的方法，你可以想起的是啥?朋友盆友間的口耳相傳或是HR的拼命呼喊?太傳統化了!現階段，許多公司早已將手機微信打導致內部推薦的最好招聘網站，只需輕輕松松關聯，就可以利用手機微信查詢崗位、轉發招聘信息、意見反饋招聘面試狀況，包含查詢獎賞派發狀況都能一鍵輕輕松松拿下。

三、把握住員工以及微信朋友圈

這兒說的微信朋友圈，包含員工身旁的社交圈，及其員工手機微信的微信朋友圈。當HR將崗位信息內容發布到微信公眾平臺，同是銷售精英的員工在微信朋友圈一鍵共享，便能夠將身旁的優秀人才招入手下。因此，充足依靠員工以及朋友圈推廣并強烈推薦，通常會做到事倍功半的實際效果。

四、個性化的懸賞任務獎賞

HR不但能夠將懸賞分為形式多樣，還能發布了但凡強烈推薦均有獎活動的體制。充分考慮許多員工并無法保證每一次介紹都取得成功，可考慮到創建了積分規則，但凡強烈推薦便會以積分兌換的方式開展總計，累積一定成績，就可以得到對應的獎賞，那樣不但能夠調整主動性還能夠將內部推薦文化滲透到公司的每一個單位。

五、立即高效的信息反饋

為何許多公司的員工并不愿意內部推薦?除開沒有構建健全的內部推薦文化藝術之外，最重要的也是沒達到及時反饋信息內容。這時HR應在在信息反饋上具有嚴謹的規定，最先，要在1天內對應聘者作出意見反饋，2-三天對應聘者做出招聘面試狀況意見反饋，此外，推薦者也可以在微信客戶端隨時隨地檢查自身被邀請人的應聘狀況，假如取得成功錄用，獎賞意見反饋也會及時升級。

六、制訂嚴苛體系的規章制度

有的人批判內部推薦，說其是辦公室政治的導火線，讓許多員工望而生畏。實際上，用客觀的方面來對待內部招聘，缺點反倒是推動內部推薦提升的推進器。實際上，根據制訂了嚴苛的規章制度，如禁止強烈推薦屬下崗位，強烈推薦親朋好友等規章制度，將內部推薦做為規章，就能簡單處理這個問題。

內部推薦必須留意哪幾個方面：

1、提升與老員工的情感交流，讓它們了解企業有怎樣的要求，有怎樣的特點。進一步給予內部招聘的通過率

2、強烈推薦的人群還應包含辭職員工，由于辭職員工對企業有較深層次的掌握，并且到其他公司后由于擁有異質性化的人脈圈資源，能激發很大的功效。

3、堅持不懈規范的招騁面試要求，就算是內部皮內瘤員工強烈推薦，都需要保證 所聘請的優秀人才自己的質量，避免名不符實的狀況發生。

4、優良的基礎管理是壓根，不然無法有些人積極主動舉薦優秀人才到公司工作中。