一、績效考核工資有什么特點

它的顯著特點是將員工的薪酬收益與個人業績掛勾。銷售業績是一個整體的定義，比商品的數目和品質含義更加廣泛，它不僅僅包含商品數量和品質，還包含員工對公司別的奉獻。

企業支付給職員的銷售業績薪水雖說也包含標準工資、獎勵金和福利等幾類具體內容，但分別中間并非單獨的，只是有機化學的融合在一起，這展現了績效考核工資的綜合型特點。與傳統式工資制度對比，績效考核工資制的主要特點；一是有益于雇員工資與可量化分析的銷售業績掛勾，將激勵制度融進企業戰略目標和個人業績的關聯當中；二是有益于薪水向銷售業績先進者歪斜，提升公司工作效率和節約薪水成本費；三是有益于突顯團隊意識和企業品牌形象，擴大鼓勵幅度和職員的團隊的凝聚力。

績效考核工資管理體系的不健全的地方和不良影響主要是：非常容易造成對藍籌股票者的獎賞有策，對績劣者管束缺乏的狀況，并且在對業績考核優者獎賞力度過大的情形下，非常容易導致一些員工謊報銷售業績的個人行為，因而，對員工銷售業績的精確分析和合理監管是績效執行的重要。

二、績效考核工資與經濟效益獎勵金的差別

績效考核工資和經濟效益獎勵金是最普遍的波動薪酬的主要表現方法，都歸屬于非固定不動的合理性酬勞，都有著一定的激發與管束的作用。但二者或是有顯著性的差別，具備不一樣的監管功效。

最先，管理方法實際意義不一樣，績效考核工資重管束，經濟效益獎勵金重鼓勵。績效考核工資的本質是崗位價值保證金，即公司在人崗不徹底搭配的情形下，將員工相匹配的職位薪酬水準拆分成兩一部分，一部分固定不動派發，一部分則依據業績考核調節派發。一般，在人崗匹配度較低的國營企業中，績效考核工資占據很大市場份額；在工作人員選任標準、人崗匹配度較高的外資公司，績效考核工資的百分比就比較稍低。而經濟效益獎勵金的本質是公司銷售業績分紅，即從公司本年度銷售業績方向的超過一部分中，取出一定額度的績效獎勵金，有區別地劃分給公司員工。這類共享式的波動薪酬方式，重在鼓勵員工努力創造公司總體銷售業績總體目標。

次之，要項組成不一樣，績效考核工資是傳統新項目，經濟效益獎勵金是非傳統新項目。績效考核工資依據員工主要表現派發，有一定的范疇區段，并不是是否有的難題，是多與少的難題；而經濟效益獎勵金是公司的一種附加付酬方法，視公司經濟效益而定，經濟效益不滿意的情形下，能夠沒發。

再度，較為標準不一樣，績效考核工資與外界銷售市場較為，經濟效益獎勵金與公司本身經營狀況較為。績效考核工資是崗位價值收益的一部分，要大量地參考外界銷售市場。例如技術性職位，外界市揚的一般方法是確定薪資加新項目獎勵金。若把專業技術人員固定不動薪水中取出一部分來波動，每月或一季度考評后派發，必定會變弱對外界銷售市場中杰出人才的誘惑力。而經濟效益獎勵金是公司銷售業績分紅的一種方法，大量地與公司銷售業績總體目標完成狀況及盈利情況開展較為。

最終，掛勾偏重于不一樣，績效考核工資偏重于本人業績考核主要表現，經濟效益獎勵金偏重于公司銷售業績主要表現。績效考核工資大量與個體業績考核主要表現關系，立即受本人業績考核主要表現起伏的危害；而經濟效益獎勵金借以牽引帶員工關心公司的總體績效主要表現，關鍵受公司總體績效體現的危害。