員工福利實際上便是員工鼓勵方式的一種，歸屬于基本性鼓勵層面的內容。企業給與員工有效的福利待遇能夠非常好地具有提升員工工作中的主動性，團結一致員工的團隊的凝聚力，提高企業的競爭能力，協助企業吸引住員工，吸引員工維持企業員工的可靠性，此外還能夠提升企業在企業內部員工與在同業競爭企業人的心中中的整體形象。雖然企業提供高薪是引進人才的一個關鍵方式，但優良的福利待遇也是引進人才和保存優秀人才的一個重要。

事實上高薪僅僅短時間人力資源管理銷售市場供給與需求的反映一種實際反映，而福利待遇的優劣則是體現了企業對員工的一種長期性服務承諾。也更是福利這一獨特的鼓勵方法，才促使諸多在企業里追求完美長期性發展趨勢的員工，更認可福利并非只是是高薪。

企業為員工所付款的一切福利綜合性已經愈來愈昂貴，但單純性從產出率的視角看來，管理人員也應當充分發揮出福利的鼓勵功效，而不可以只是將福利滯留在員工確保這一方面上。提升企業的福利待遇，必須一個長期性的全過程，另外融合企業發展的不一樣環節要有目的性的明確提出提升乃至是變弱不一樣的福利項目。

此外，企業的福利待遇也是和企業的高層管理人員觀念核心理念緊密聯系的。針對這些將員工個人社保、國家法定假日假期等社會發展福利待遇拒之千里的企業執行董事們、首席總裁們、人事部門老板們，大家是不是真實了解員工的最基礎需求是啥需求嗎？

從馬斯洛理論需求基礎理論中大家可以看出，員工的基礎需求便是員工的內心需求；次之是才算是安全性、社交媒體、重視和自我價值需求。設想一下，企業員工連最基礎的個人社保和國家法定假日等有關福利待遇也沒有，那與親戚朋友同學們談起企業工資待遇都說不出口，那樣的企業對員工有信任感嗎？

更算不上本身放置該企業的自豪感及對企業的滿意度。員工能甘心情愿去宣傳策劃該企業的商品和知名品牌嗎？

那么就更算不上對企業文化的宣傳策劃。員工平穩了，企業才很有可能得到不斷發展趨勢。對一個要想奮發向上發展趨勢的企業而言，毫無疑問有兩個效用：一個是員工效用，另一個便是品牌知名度。

中國最大的電商阿里巴巴執行總裁馬云爸爸以前說過那樣一句話：“我覺得，員工第一，顧客第二。沒有她們就沒有這一網址，也僅有她們高興了，大家的顧客才心。”這才算是一個當之無愧真實實際意義上的大企業家說的話。大家再回望一下日本國企業家盛田昭夫也說過那樣一句話：“出色企業的取得成功，即不是什么基礎理論，也不是哪些方案，更并不是政府部門的現行政策，只是人。”一語道破了人對企業的必要性所屬！

擁有福利后，企業員工在享有各種各樣個人社保及國家法定假日等福利的全過程中，難以避免的會出現那樣或那般的難題，一個良好發展趨勢的企業出現那樣的難題后，一般人力資源部都是立即給與答疑解惑，因此 企業不僅是要有相對的福利待遇，另外也要搞好福利待遇這一“商品”的售后維修服務工作中，按時搜集員工針對福利待遇這一“商品”的意見和建議，立即聽取意見。讓員工令人滿意是每一個企業人事部門福利待遇持續改善的總體目標。