盡管合理的福利管理方案可以引進人才，留住人才，福利工資待遇也已變成了各種企業(yè)優(yōu)秀人才角逐的一張金牌，但整體看來，企業(yè)福利管理方法還是存有眾多難題：

1、福利設(shè)計方案：怎樣考慮員工要求

福利新項目和總體設(shè)計的單一忽略了員工多樣化的要求。在員工福利管理方法的全過程中，總體計劃基礎(chǔ)由企業(yè)來制訂，乃至是極少數(shù)管理人員制訂，員工非常少還有機會可以參加到這一全過程當中。因為欠缺員工的參加，員工沒法表述自身真正的必須，因而非常容易導(dǎo)致設(shè)計方案的福利計劃和員工的必須擁有諸多的不符合，那樣就非常容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理方法的不滿意，將本來企業(yè)擁有優(yōu)良立足點的個人行為視作欠缺親切感的獨裁個人行為，反倒會減少員工的主動性。伴隨著員工團隊構(gòu)造的更改，不一樣文化藝術(shù)層級、不一樣收益層級的員工對福利的要求會造成很大的差別。

而傳統(tǒng)式的福利計劃構(gòu)造呆板，長期無法得到更改，一方面企業(yè)很有可能努力了極大的成本費，而另一方面員工很有可能對于此事并不認可。比如養(yǎng)老保險金，盡管針對全部的員工這都將是將來退休后的生活中的經(jīng)濟來源，可是針對年青員工來講，因為間距離休的年紀還很漫長，養(yǎng)老保險金在她們本人體會中的影響力會小許多 ，進而危害到員工對企業(yè)福利的體會度。這類福利計劃與員工具體要求的錯位導(dǎo)致了資源的很多消耗，另外也沒法完成企業(yè)的預(yù)期效果。

2、資質(zhì)建立：誰能夠獲得福利

很多企業(yè)只高度重視“高級員工”例如有職務(wù)級別領(lǐng)導(dǎo)人員的福利，對中低層員工的福利“漫不經(jīng)心”，一部分企業(yè)乃至置若罔聞，大大的地傷害到了別的員工的工作主動性和對企業(yè)的使命感，乃至導(dǎo)致人才外流。另一方面，針對一般員工，平均化趨向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普慧性長此以往地當作了企業(yè)付款的薪資的一部分，覺得它是理所應(yīng)當?shù)模M而也就體會不上企業(yè)對員工的關(guān)愛，導(dǎo)致了福利所需有的功效被消弱，無利于合理提升員工的滿意率、激發(fā)員工的主動性

3、成本費難題：如何使員工福利開支有高些的收益

融合福利的可靠性及延遲時間性看來，企業(yè)福利對企業(yè)成本管理存有一定的趣味性。一方面福利的開支對企業(yè)會計危害時間較為長久。在企業(yè)的財務(wù)會計中，員工薪資能夠依據(jù)銷售市場水準的起伏而波動，可是企業(yè)福利制訂后會持續(xù)好多年。在當今全世界經(jīng)濟下滑，企業(yè)經(jīng)濟效益下降的現(xiàn)況下，高福利變成企業(yè)一項厚重的會計壓力。另一方面，福利規(guī)章制度危害時間長，不容易更改。

福利的遺傳也是導(dǎo)致其不容易更改的一大關(guān)鍵緣故，一般企業(yè)目前工作人員的福利工資待遇將變成接班人的規(guī)范，接班人的福利新項目非常少會在目前基本上降低，導(dǎo)致福利規(guī)章制度的調(diào)節(jié)全過程中會計開支難以在短期內(nèi)內(nèi)減少，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展艱難的情況下，它通常導(dǎo)致了企業(yè)的更大艱難。