薪酬福利是一種以非現(xiàn)金方式付款給員工的酬勞。薪酬福利從組成上而言可分為二類：法律規(guī)定福利和公司員工福利。法律規(guī)定福利是國家或當?shù)卣疄榇_保員工權益而強制性各種機構實行的酬勞方面，如社會保險費；而公司員工福利是創(chuàng)建在公司同意基本之中的。薪酬福利內容包含：填補養(yǎng)老服務、診療，房屋、壽險、人身意外險、財產保險、帶薪休假、免費午餐、企業(yè)班車、員工業(yè)余活動、度假旅游等。

公司的薪酬福利管理體系對公司的發(fā)展趨勢擁有至關重要的功效，其參照根據(jù)務必是客觀性精確的，因此，薪酬調研理應在嚴實而科學研究的管理體系中開展，它務必由權威性的調研咨詢管理公司來機構并實行。基礎理論上講，一切調查報告都不太可能是說真的銷售市場值的詳細體現(xiàn)。

公司的薪酬付款思維模式已經(jīng)產生變化，愈來愈多的公司剛開始推行“全方位薪酬發(fā)展戰(zhàn)略”管理體系來做到激勵團隊目地。“全方位薪酬發(fā)展戰(zhàn)略”就是指企業(yè)為做到機構發(fā)展戰(zhàn)略，獎賞作出貢獻的本人或精英團隊的系統(tǒng)軟件，絕不但包含傳統(tǒng)式的薪酬新項目，更包含一些非化學物質的獎勵方案這些。

“全方位薪酬發(fā)展戰(zhàn)略”管理體系可區(qū)劃為五方面：

1、以現(xiàn)錢方法付款的薪酬，包含標準工資、補助和變動性收益。

2、以物件派發(fā)方式或別的方式反映的，如公休、離休、診療等福利，它是全方位薪酬的關鍵構成，但經(jīng)常被公司忽略。

3、學習培訓機遇和發(fā)展趨勢機遇。

4、辦公環(huán)境。

5、造福眾多員工的權益共享體制。接納員工入股投資，產生對外開放、共享資源的權益構造。公司是一個權益盟（工作盟、共同命運是在這個基礎上產生的）。

設計構思目地

（1）創(chuàng)建平穩(wěn)的員工團隊，吸引住業(yè)務精的優(yōu)秀人才；

（2）激起員工的工作中激情，造就高績效；

（3）努力創(chuàng)造機構總體目標和員工個人發(fā)展目標融洽。

公司員工福利在管理方法上經(jīng)常犯下列幾類不正確：

均值福利

無論哪些特性的福利，分派搞平均主義，每個人有份，沒有市場份額區(qū)別，沒有工作中優(yōu)劣，不講對工作中的奉獻尺寸。表層好像公正，說真的實質上反倒損害了公正。

密秘福利

有的福利不許絕大多數(shù)員工悉知，只在小范圍之內的工作人員中派發(fā)。絕大多數(shù)員工也本質沒有方式去掌握有沒有什么獨特的福利，只在一不小心遇見有的員工大堆禮品從企業(yè)往家搬送時，才如夢初醒。

崗位福利

把福利與就職崗位對應鉤來，不談工作績效考核的說真的奉獻。要是在這一位置上，就能夠具有通訊、私車或是房屋等層面的一定級別工資待遇，即便犯個錯免了職還可以依然保存原層級福利。主觀臆斷地覺得，工作中做好了全是領導干部作出了大考試成績，大自然福利也就當先了。這般的官本位福利，跑官要官狀況不足為怪。

關聯(lián)福利

由于福利能夠獲得獎勵，因此變成極個別技術人員籠絡關聯(lián)的主力資金。與我關聯(lián)非常好，就讓你分派點福利。大關聯(lián)大福利，小關聯(lián)小福利。福利還變成一種買賣，為此福利換彼福利。要想要一個休閑度假指標值，沒有多層關聯(lián)是不好的。本是大伙兒的福利，卻被極少數(shù)人轉變成個人的福利。

薪酬福利之標準工資：標準工資是公司聘員勞動所得的行為主體方面，都是明確其勞務報酬和福利待遇的基本。其具備日常性、變動性、標準性、綜合性等特性。標準工資又分成基本薪水、工齡工資、崗位薪水、專業(yè)技能薪水等。在中國按勞動合同法要求，標準工資在每一地域都是有它的最低工資標準。

薪酬福利之加班工資：就是指員工超過一切正常工作中時間之外所付出勞動的酬勞。勞動合同法有明確規(guī)定，用人公司分配員工加班加點或是增加上班時間，理應按照以下規(guī)范付款員工加班加點或是增加上班時間的薪水酬勞：

薪酬福利之工作環(huán)境：就是指為員工造就優(yōu)良的團隊氛圍，它是公司高度重視人的心態(tài)、需求層次理論、工作人員鼓勵的反映。

薪酬福利之學習培訓成才機遇：就是指公司融合本身的企業(yè)戰(zhàn)略目標，有方案有到達站對員工開展專業(yè)技能、業(yè)務流程專業(yè)技能或管理能力的培圳，造就自然環(huán)境讓員工學習培訓提升知識技能或管理能力。