1.企業文化和薪酬。

企業員工福利平臺指出任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、崗位評估等制度上都會突出體現，薪酬制度也不例外。如果企業文化尊重和諧、平均、保守，薪酬就注重保障，差距就不會大；如果企業文化倡導績效、創新、激進，薪酬就注重激勵，充分拉開差距。

類似地，薪酬公平的問題也不能僅僅依靠制度化管理、管理者的公正性和各種評估工具來解決，而是依靠企業文化和理念的支持。企業員工福利平臺指出公司必須通過宣傳誠信公平的公司文化，明確公司的公平標準，告訴員工什么是公司倡導和鼓勵，什么是企業不允許的，告訴員工企業薪酬會傾向于哪些重點崗位，并將最重要的信息傳遞給員工：薪酬是通過自己的努力爭取的，薪酬的高低取決于自己為企業創造的價值，從而削弱員工主觀上的不公平感。

此外，開放的企業文化有助于管理者和員工建立良好的溝通渠道，使員工能夠參與企業的建設和管理，促進他們之間的信任。溝通、參與和信任將顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

2.讓員工和老板滿意。

身為雇員，總是希望工資多多益善，但是企業是為了盈利，人工成本是剛性成本，上升時不可能下降，身為老板，自然不希望人工成本上升，這是永遠的矛盾。所以，很難確定一個讓所有員工和老板都很滿意的薪酬計劃。換言之，任何薪酬制度都不可能使員工絕對滿意，而只能使員工相對不滿意。因此，企業員工福利平臺在確定企業薪酬水平時，應合理核算，保持合理程度。當然，雙方折中最好的結果就是員工得到更高的薪酬水平，企業得到更高的，即人工成本的絕對值上升，而人工成本的相對值下降。

從某種意義上說，企業永遠解決不了員工的絕對滿意，所以首先要保證對企業貢獻高的員工滿意。所以要善用錢，用有限的錢更合理。企業員工福利平臺認為關鍵崗位薪酬水平比市場水平高，而普通崗位薪酬水平可以低，可以留住和激勵企業非常需要的優秀。

3.薪酬公開和保密。

報酬公開還是保密一直是見仁見智。報酬公開、管理透明，表明企業公平的意志和對員工的信賴，通過員工的反饋可以改善報酬管理，但員工在相互比較中經常感到不公平的報酬保密可以有效地阻止員工之間的比較，減少內部的不公平感，但是員工之間的疑問

4.加強人力資源開發，為員工創造發展空間，促進個人發展。

無論是公開還是保密，重點還是薪酬分配的公平和公正。薪酬公平可以分為結果公平(即收入公平)和過程公平(即確定每個員工收入過程的公平性，包括薪酬制度、考核制度和程序等)。公平是薪酬體系的基礎，管理者在設計薪酬體系時會盡量保證公平，但實際上薪酬分配并沒有絕對公平。即使絕對公平，員工在比較過程中的感受也不一定公平。因此，對于企業來說，可以采一些公開的方式，即過程公開，結果保密。結果保密可以避免員工之間的相互比較，過程公開也就是公開薪酬政策結構、考核方法、過程、薪酬計算方法，管理者利用這種公開向員工展示薪酬政策和體系的完全公平性，可以提高員工對薪酬公平的認同感。企業員工福利平臺指出只有員工認為薪酬體系是公平的，才有可能對最終的薪酬結果表示滿意。

必須通過提高員工的工作認知度和事業盛況感來實現。加強企業管理層領導技術培訓，激發部下工作熱情，全員動員，說明企業戰略目標和各崗位意義，讓員工看到未來，共享遠景。

5.利用榮譽、晉升和情感加強精神激勵。

企業應該給不同崗位、不同層次的優秀員工獎勵和認可，可以采取多種方式，如公司會議表彰、榮譽證書發放、旅游或療養、外出培訓和培訓。要注意讓應該獲得榮譽的員工獲得榮譽，不要有偏差，否則榮譽激勵會失去效果；獲得同樣榮譽的員工不要太多，否則會失去榮譽激勵的意義和作用；榮譽激勵應與物質激勵相適當結合，如發放獎品或獎金。

為不同的職位設置晉升渠道，鼓勵不同的專業人員專注。對于工資達到這類崗位最高水平的員工來說，晉升職位是他們提高工資的唯一途徑，這促使員工追求最高職位，從而不斷提高個人能力和工作績效。

情感激勵可以說是成本最低的激勵方式，但會獲得很高的滿意度。積極的情緒可以激發員工的工作熱情，有助于凝聚人心，培養團隊合作精神和力量，包括支持、信任、關懷、愛護、友誼、鼓勵等。所以公司各級管理者要善于利用自己的情緒影響和打動下屬的情緒，形成積極的激勵。要做到這一點，一方面要看管理者天生的個人素質，另一方面要通過相關培訓加強管理者利用情緒激勵的意識，有效提高這方面的技能。公司各級管理者要注重情感投資，真誠關心和愛護下屬，通過各種方式或形式表達對下屬的尊重、理解和信任，所以下屬一定會以高工作熱情回報公司和上級，逐漸增強對公司的認同感、歸屬感、忠誠度和滿意度。

薪酬是人力資源管理的重要工具，也是激勵員工的主要因素。企業員工福利平臺認為提高薪酬滿意度對企業非常重要。企業只有關注員工的需求和期望，不斷優化和調整薪酬策略，通過其他制度的補充和推廣，才能更好地吸引和留住企業所需的人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。