薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)公正，對(duì)員工有激勵(lì)，可以公開、公正、公平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前，越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。企業(yè)員工福利平臺(tái)指出公平是薪酬滿意度的核心，最終要解決的是公平問題，但這不是一件簡(jiǎn)單的事情。它需要各種手段和其他制度的配合。

1.通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望。

企業(yè)員工福利平臺(tái)認(rèn)為企業(yè)可以定期進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決定因素、薪酬調(diào)整付方式的看法和意見，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)和期望，了解員工最關(guān)心什么，從而在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)有針對(duì)性。

2.通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查確定企業(yè)薪酬水平。

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平和動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般來說，企業(yè)的薪酬水平只有在市場(chǎng)平均水平以上才有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工福利平臺(tái)認(rèn)為制定符合市場(chǎng)水平的薪酬水平將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，也要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是選擇市場(chǎng)跟隨策略，上下(高于市場(chǎng)平均水平，基層低于市場(chǎng)平均水平)還是上下(高于市場(chǎng)平均水平)，具體情況具體分析，分別對(duì)待不同層次和類型的員工；此外，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行深入分析，即考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益是否大于成本支出，以及企業(yè)利潤(rùn)和薪酬分配之間的最佳匹配點(diǎn)。它是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題，支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬意味著人工成本絕對(duì)值的增加，但如果它的激勵(lì)作用能大大提高員工的工作效率，相對(duì)人工成本的降低，還是很值得的。

3.通過崗位評(píng)估，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值。

崗位評(píng)估是用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)設(shè)置的崗位的職責(zé)、難度和技能要求進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度劃分崗位等級(jí)，確定每個(gè)崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。為了確保薪酬體系準(zhǔn)確反映每個(gè)崗位的薪酬水平差異，企業(yè)必須有一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序。企業(yè)員工福利平臺(tái)指出通過嚴(yán)格科學(xué)的崗位評(píng)估，每個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平反映，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。

4.合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。

企業(yè)各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系來實(shí)現(xiàn)，即不同類型的員工可以采用不同的工資體系，比如高管可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——根據(jù)員工掌握了多少技能，可以做多少工作來確定工資水平；銷售人員可以采用績(jī)效傭金制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制度。每個(gè)工資體系的工資水平可以重疊，不僅可以防止員工盲目橫向比較，還可以讓員工看到工資的晉升空間。此外，還可以設(shè)置較寬的薪酬范圍，上下級(jí)別之間有一定的重疊，這樣薪酬體系會(huì)有很大的激勵(lì)作用。

5.建立完善的績(jī)效考核體系，確保薪酬內(nèi)部公平。

崗位評(píng)價(jià)是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；績(jī)效考核針對(duì)員工績(jī)效，對(duì)人不對(duì)崗。企業(yè)員工福利平臺(tái)認(rèn)為建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，客觀評(píng)估員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，將績(jī)效考核與收入掛鉤，增加高績(jī)效員工的收入，獲得肯定和鼓勵(lì)；績(jī)效差的收入減少，受到懲罰和鞭策，有利于提高員工對(duì)薪酬的公平感和滿意度，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性問題。

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公平、公開、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提高薪酬的激勵(lì)作用。但績(jī)效考核是一把雙刃劍。如果使用不當(dāng)，會(huì)適得其反，降低員工滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說話，雙向溝通，及時(shí)反饋。

6.通過意外收入提高報(bào)酬滿意度。

企業(yè)員工福利平臺(tái)指出有規(guī)律的薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降低薪酬的刺激和激勵(lì)作用，因此，通過績(jī)效工資使員工的薪酬大幅波動(dòng)，或者將年終一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金整理成零多次發(fā)放，都會(huì)取得良好的效果。此外，偶爾還會(huì)增加一些特殊的小福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，也會(huì)讓員工大吃一驚。