在企業(yè)的日常管理中，人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨這樣一個(gè)問(wèn)題：如何在工資不變的情況下更好地保留和發(fā)展企業(yè)的基層管理人員？在員工薪酬管理中，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理往往會(huì)對(duì)基層管理人員的流動(dòng)性和工作積極性產(chǎn)生重大影響。那么，如何設(shè)計(jì)基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)更具激勵(lì)性呢？在本文中，彈性福利平臺(tái)將結(jié)合多年的薪酬管理和服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)您了解基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，希望企業(yè)管理人員能從中學(xué)習(xí)和啟發(fā)。

基層管理人員，即在企業(yè)中從事基礎(chǔ)管理的管理人員，往往起著承上啟下的作用。正是因?yàn)樗麄兲幱谌绱颂厥獾牡匚唬S多現(xiàn)代企業(yè)也開(kāi)始關(guān)注如何管理他們的人力資源。首先，彈性福利平臺(tái)分析了基層管理者的特點(diǎn):基層管理者是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施者，也是將高層管理者的重要決策和管理理念轉(zhuǎn)化為基層員工行為的中間人。他們對(duì)企業(yè)政策執(zhí)行的態(tài)度和能力也決定了這些政策能否真正實(shí)施。當(dāng)然，作為基層員工的直接管理者，其管理活動(dòng)的發(fā)展和發(fā)展方式直接影響到員工的積極性、團(tuán)隊(duì)性和整體績(jī)效。他對(duì)員工的協(xié)調(diào)能力也是影響企業(yè)業(yè)務(wù)能否正常發(fā)展的因素。針對(duì)以上特點(diǎn)，彈性福利平臺(tái)專(zhuān)家建議，企業(yè)在設(shè)計(jì)基層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，主要采用基本薪酬+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利模式，這也是一種通用的薪酬結(jié)構(gòu)模式。根據(jù)企業(yè)的比例和經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)決定。

一、基本工資

基層管理人員的基本整體情況和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力外，基層管理人員的基本工資水平主要根據(jù)管理人員的工作年限、管理能力、管理范圍、管理難度、管理業(yè)績(jī)和管理職責(zé)來(lái)確定。其比例一般占總工資水平的60%左右，不反映員工績(jī)效的完成情況。基本工資主要是保障基層管理人員的生活，激勵(lì)員工的作用不是很明顯。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金

基層管理人員的績(jī)效直接關(guān)系到管理部門(mén)產(chǎn)量的增加和質(zhì)量的提高。基層管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金必須反映其完成績(jī)效的能力，以發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，進(jìn)一步提高績(jī)效水平。同時(shí)，基層管理人員與員工之間的差距不能太大，不利于管理者與員工之間的距離，阻礙管理活動(dòng)的開(kāi)展。但由于績(jī)效獎(jiǎng)金一般與部門(mén)的分階段績(jī)效完成有關(guān)，雖然激勵(lì)效果明顯，但作用周期不長(zhǎng)，因此需要輔助其他形式的激勵(lì)措施。

三、福利待遇

對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)，工作繁忙而單一，因此在考慮其福利計(jì)劃時(shí)，可以增加一些事物性的福利項(xiàng)目，如在工作場(chǎng)所設(shè)置一些娛樂(lè)設(shè)施和健身設(shè)施；或者開(kāi)展一些團(tuán)體活動(dòng)，如帶薪年假機(jī)會(huì)或家庭旅游活動(dòng)。它可以提供各種各樣的自助福利套餐，并根據(jù)自己的需要選擇組合方式來(lái)決定自己的福利待遇。同時(shí)，由于基層管理人員在工作中應(yīng)始終面對(duì)基層員工，在履行管理職責(zé)時(shí)容易發(fā)生沖突，特別是當(dāng)管理人員素質(zhì)較低時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)一些危及自身安全的情況。因此，基層管理人員的福利項(xiàng)目可以增加一些安全福利，如人身傷害保險(xiǎn)。

企業(yè)還可以為基層管理人員提供一些培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考察和交流的機(jī)會(huì)，提高管理技能，增加晉升機(jī)會(huì)。

這種一般的薪酬模式在使用上有一定的優(yōu)勢(shì):一是薪酬中的固定薪酬與員工的管理能力和經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，具有良好的保健功能，增加了員工的穩(wěn)定性和安全性；二是績(jī)效工資有效激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)，在穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的同時(shí)最大限度地追求企業(yè)整體績(jī)效提升的平衡，具有明顯的激勵(lì)功能；第三，員工福利靈活，可以滿足員工對(duì)物質(zhì)以外的需求，有利于穩(wěn)定員工，減少人員流失。這些優(yōu)勢(shì)是該模式廣泛應(yīng)用于基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的前提，但需要注意的是，在實(shí)施這種薪酬結(jié)構(gòu)之前，必須有一套相應(yīng)的崗位評(píng)估體系作為薪酬水平確定的依據(jù)，崗位工資要靈活調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)不斷提高的薪酬水平和生活水平。

管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在許多薪酬體系中比較復(fù)雜，因?yàn)椴煌芾硇蛄械墓芾碚叩男匠杲Y(jié)構(gòu)差異很大。基層管理者是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，必須重視科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)其積極工作的激勵(lì)作用。彈性福利平臺(tái)認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬總額更重要。企業(yè)只有合理設(shè)計(jì)基層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地激發(fā)基層管理者的工作積極性和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。