許多企業(yè)經(jīng)常聽到員工對薪酬的抱怨，抱怨公平性不夠，薪酬沒有市場競爭力，那么員工對薪酬不滿的原因是什么呢？作為企業(yè)HR，如何提高薪酬滿意度？以下彈性福利平臺告訴你。

第一，員工對薪酬不滿的原因。

彈性福利平臺身為薪酬管理者，經(jīng)常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿可能表現(xiàn)在很多方面，但是從結(jié)果上來說，都可以概括為員工的期望和實際存在偏差，這種偏差使員工感到不公平，從而導(dǎo)致薪酬滿意度下降。經(jīng)過調(diào)查和分析，總結(jié)出員工對薪酬不滿的原因如下：

1.薪酬內(nèi)部公平不夠。

薪酬內(nèi)部公平性不足是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對內(nèi)部公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平。員工不僅關(guān)心工作中獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較。他們會把自己的投入和收入與他人進(jìn)行比較，判斷薪酬是否公平合理。員工覺得自己不公平，滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度的關(guān)鍵不是員工的實際收入，而是對公平的感受。員工在實際比較時，往往會高估、夸大自己的努力，低估別人的努力，影響員工的理性判斷。所以，彈性福利平臺公平與否是員工的主觀感受。

二、薪酬外部沒有競爭力。

員工在比較企業(yè)內(nèi)部的同時，將自己的報酬水平與外部行業(yè)、地區(qū)、類似職場的人相比較，報酬水平低于外部市場報酬的平均水平的話，員工的不滿就會產(chǎn)生。

3.個人公平不夠。

即使是同一個崗位的員工，他們的技能水平、工作能力和為公司創(chuàng)造的價值也是不同的。因此，彈性福利平臺當(dāng)員工認(rèn)為他們的薪酬水平與他們的表現(xiàn)不一致時，他們會對薪酬制度產(chǎn)生不滿。

當(dāng)然，員工對報酬不滿還有其他原因。例如，員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)利益同步上升，企業(yè)業(yè)績好，工資上升幅度遠(yuǎn)小于利益上升幅度時，會引起員工普遍的不滿，報酬分配程序、方式也會降低員工的報酬滿意度。

如何提高工資滿意度呢？

薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外競爭，對內(nèi)公正，對員工有激勵，可以公開、公正、公平，充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前，越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對薪酬的滿意度。彈性福利平臺公平是薪酬滿意度的核心，最終要解決的是公平問題，但這不是一件簡單的事情。它需要各種手段和其他制度的配合。

1.通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的期望。

企業(yè)可以定期進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決定因素、薪酬調(diào)整付方式的看法和意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價和期望，了解員工最關(guān)心什么，從而在設(shè)計或調(diào)整薪酬體系時有針對性。

二、通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平。

薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。彈性福利平臺通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平和動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。一般來說，企業(yè)的薪酬水平只有在市場平均水平以上才有競爭力。制定符合市場水平的薪酬水平將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，也要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是選擇市場跟隨策略，上下(高于市場平均水平，基層低于市場平均水平)還是上下(高于市場平均水平)，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；此外，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還需要對企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行深入分析，即考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益是否大于成本支出，以及企業(yè)利潤和薪酬分配之間的最佳匹配點(diǎn)。彈性福利平臺它是企業(yè)必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但如果它的激勵作用能大大提高員工的工作效率，相對人工成本的降低，還是很值得的。

3.通過崗位評估，評估崗位的相對價值。

崗位評估是用科學(xué)的方法對企業(yè)設(shè)置的崗位的職責(zé)、難度和技能要求進(jìn)行評估，評估每個崗位的相對價值，根據(jù)崗位的相對價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度劃分崗位等級，確定每個崗位之間的相對工資率和工資等級。為了確保薪酬體系準(zhǔn)確反映每個崗位的薪酬水平差異，企業(yè)必須有一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序。通過嚴(yán)格科學(xué)的崗位評估，每個崗位之間的相對價值得到公平反映，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。

四、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。

企業(yè)各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系來實現(xiàn)，即不同類型的員工可以采用不同的工資體系，比如高管可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——根據(jù)員工掌握了多少技能，可以做多少工作來確定工資水平；銷售人員可以采用績效傭金制度；生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制度。每個工資體系的工資水平可以重疊，不僅可以防止員工盲目橫向比較，還可以讓員工看到工資的晉升空間。此外，還可以設(shè)置較寬的薪酬范圍，上下級別有一定的重疊，這樣薪酬體系會有很大的激勵作用。

5.建立完善的績效考核體系，確保薪酬內(nèi)部公平。

崗位評價是各崗位的相對價值，對崗不對人；績效考核針對員工績效，對人不對崗。彈性福利平臺建立科學(xué)完善的績效考核體系，客觀評估員工的實際貢獻(xiàn)，將績效考核與收入掛鉤，增加高績效員工的收入，得到肯定和鼓勵；績效差的收入減少，受到懲罰和鞭策，有利于提高員工對薪酬的公平感和滿意度，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平性和個人公平性問題。

績效考核是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公平、公開、公平的考核體系無疑會大大提高薪酬的激勵作用。但績效考核是一把雙刃劍。如果使用不當(dāng)，會適得其反，降低員工滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

6.通過意外收入提高報酬滿意度。

彈性福利平臺有規(guī)律的薪酬和獎金發(fā)放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過績效工資使員工的薪酬大幅波動，或者將年終一次性發(fā)放的獎金整理成零多次發(fā)放，都會取得良好的效果。此外，偶爾還會增加一些特殊的小福利項目，數(shù)額不大，也會讓員工大吃一驚。