最近，在微博上“猿類輔導(dǎo)投資服裝轉(zhuǎn)賣羽絨服“這個話題引起了熱烈的討論。一位自稱指導(dǎo)員工的網(wǎng)友說：“近兩個月來，公司已離職近4萬人，服裝主要針對成人羽絨服，目前正在建設(shè)設(shè)計師團(tuán)隊；目前，服裝設(shè)計總監(jiān)、服裝設(shè)計師、面料采購總監(jiān)等崗位的新工作已在相關(guān)招聘網(wǎng)站上公布。”看到這個消息，相信很多吃瓜的網(wǎng)友都表示震驚。

自國家“雙減”政策正式實施以來，教培行業(yè)迎來寒冬，“裁員”，“轉(zhuǎn)型”，“降薪”新聞層出不窮，成為教育培訓(xùn)企業(yè)無法回避的話題，如新東方科技產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、大學(xué)教育跨境餐飲業(yè)嘗試等。可見，無論是教育培訓(xùn)企業(yè)還是從事教育培訓(xùn)行業(yè)的員工，這一次，“寒冬”都是前所未來的考驗。

在教育培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的特殊時期，人力資源部門將從教育培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的特殊時期從人力資源部門出發(fā)“幕后”推到了“臺面”企業(yè)需要做好人才庫存，妥善安置員工分流，安撫員工不安情緒，基于員工更多的關(guān)懷。事實上，不僅僅是教學(xué)和培訓(xùn)行業(yè)。隨著大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、人工智能等新技術(shù)的快速發(fā)酵，各行各業(yè)都充滿了不確定性。企業(yè)要想在變革中保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，就需要打破組織文化的瓶頸和慣性，勇于轉(zhuǎn)型。然后，在企業(yè)轉(zhuǎn)型期，HR能發(fā)揮什么作用？

一、布局人才盤點，留任關(guān)鍵核心人才

不久前，跟幾個HR朋友們一起吃飯，聽到一個朋友談?wù)撍麄児镜默F(xiàn)狀。

他們是業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)，產(chǎn)業(yè)布局很大。近兩年來，受外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和銀行貸款抽取的影響，公司資本鏈出現(xiàn)明顯缺陷，生產(chǎn)經(jīng)營遇到發(fā)展瓶頸。

老板急于減輕負(fù)擔(dān)，打算只保留核心業(yè)務(wù)，將其視為HRD他打電話到辦公室了解公司目前的人才結(jié)構(gòu)。他拿著一張人員名冊，卻不知道從哪里開始，這讓老板非常不滿。

事后，他對此事進(jìn)行了反思。原來，他在日常生活中忽視了人才庫存，數(shù)據(jù)過于敷衍，落到用處方后悔。

人才庫存工作是人力資源規(guī)劃中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，但總是容易被利用HR忽略它，只有在年底做人才規(guī)劃時才會想到它；

然而，這只是一個臨時的佛腳，簡單地梳理數(shù)據(jù)，并對明年的人才引進(jìn)數(shù)據(jù)做出基本的預(yù)測。即使人才庫存已經(jīng)完成，這也是非常不科學(xué)的。

華為、騰訊、京東等優(yōu)秀企業(yè)非常重視內(nèi)部人才儲備和培訓(xùn)，了解內(nèi)部人才對企業(yè)的深刻認(rèn)識，更容易掌握企業(yè)需要解決的關(guān)鍵問題。因此，他們都非常重視人才庫存，目的是準(zhǔn)確識別和保留關(guān)鍵人才。

無一例外，他們都使用人才網(wǎng)格進(jìn)行人才庫存，即使用坐標(biāo)值反映人才的綜合情況，橫軸是企業(yè)人才的能力和綜合表現(xiàn)，縱軸是具體的績效結(jié)果，總是清晰的公司“明星人才”和“關(guān)鍵核心人才”。

人才庫存工作應(yīng)貫穿整個公司的發(fā)展，按季度、月度周期定期梳理；

HR負(fù)責(zé)人要對高潛潛力人才，前瞻性地參與企業(yè)轉(zhuǎn)型規(guī)劃。

這樣，在企業(yè)轉(zhuǎn)型期，可以提前布局，關(guān)注核心關(guān)鍵人才，及時掌握思想心理動態(tài)，積極激勵，滿足留任要求，積極提供更大的發(fā)展空間，有利于轉(zhuǎn)型中人才的保留。

二、重視離職管理，善待離職員工

不久前，關(guān)于“貝殼多地區(qū)裁員”話題沖上熱搜。

面對房地產(chǎn)行業(yè)“寒流”貝殼作為一家大型中介公司，其業(yè)績也受到嚴(yán)重打擊。業(yè)務(wù)整合重組或轉(zhuǎn)型升級迫在眉睫，裁員難免。

面對讓員工“談虎色變”貝殼公開坦誠裁員，并給予裁員補償N+3標(biāo)準(zhǔn)，這讓很多網(wǎng)友直呼是“良心公司”。

貝殼這樣做不僅讓離職員工感懷，也讓在職員工得到安慰和鼓勵，感受到公司正能量的凝聚力，塑造良好的企業(yè)形象。

離職見企業(yè)格局，更見企業(yè)格局。HR專業(yè)水平。

兩年前，一篇文章在網(wǎng)上瘋狂流傳《****，所謂亞洲最大的公關(guān)公司，如此傷害老員工，良心真的不會痛嗎？文章指責(zé)公司HR裁員的手段讓人心寒，與直屬領(lǐng)導(dǎo)一起上演“紅臉勸阻白臉威脅”，冠以“嚴(yán)重違紀(jì)”原因讓員工心生怨恨，鬧到尷尬結(jié)局。

沒有比較就沒有傷害。企業(yè)轉(zhuǎn)型期的離職員工尤其需要關(guān)心。畢竟，這不是他們主觀意愿的選擇。

HR離職管理可以更專業(yè)、更細(xì)致；

大公司有場景和技巧，小公司也有溫暖和態(tài)度，有時是一個小公司“離職感謝卡”可以發(fā)揮不同的作用。

如果你不能繼續(xù)續(xù)，為什么不好好聚好散呢？展望未來，信息瞬變，也許有一天會相遇。

善待離職員工，實現(xiàn)“再見也是朋友”是優(yōu)秀企業(yè)的人才管理理念，也更有利于企業(yè)的順利轉(zhuǎn)型。

三、幫助文化重塑，引導(dǎo)平穩(wěn)過渡

在企業(yè)轉(zhuǎn)型期，留任員工的思想會更加動蕩。

一方面，員工擔(dān)心企業(yè)未來的發(fā)展；另一方面，在新領(lǐng)域，新業(yè)務(wù)意味著接受更大的工作壓力和更高的工作要求，這也是一個巨大的挑戰(zhàn)。

由于兩個原因的疊加，員工容易出現(xiàn)缺乏信心和熱情、創(chuàng)造力下降、情緒波動等問題。

在這個敏感的過渡期，HR其引導(dǎo)作用至關(guān)重要。

以萬科為例，它從貿(mào)易開始，從事工業(yè)，經(jīng)營購物中心，走上多元化的道路，然后經(jīng)歷了無數(shù)的轉(zhuǎn)型；公司主動否認(rèn)“多元化”道路，轉(zhuǎn)型升級為房地產(chǎn)專業(yè)公司，HR解凍負(fù)責(zé)人起著重要作用。

他堅決杜絕對老員工“一刀切”裁員，主動提供培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗機會，安撫員工緊張情緒，識別符合企業(yè)文化價值觀的員工重點培訓(xùn)；

這就是HR為公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型保駕護(hù)航。

從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)轉(zhuǎn)型需要面對新的企業(yè)文化價值觀的扎根和滲透，HR通過宣傳、培訓(xùn)、員工活動、制度等方面，引導(dǎo)員工實踐，不斷加強和加強。

同時，不斷完善就業(yè)和留住機制，優(yōu)化員工職業(yè)成長渠道設(shè)計，使員工成長與員工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的貢獻(xiàn)成正比，形成人才眾多、人才多的局面。

腐爛的種子很難在肥沃的土壤中發(fā)芽和生長；一粒飽滿的種子不能在水泥上生存，只有在肥沃的土壤中才能長成參天大樹。

在企業(yè)轉(zhuǎn)型中，人力資源應(yīng)發(fā)揮不可替代的作用，認(rèn)真種植，提前分類種子，精心培育適合種子生長的土壤，幫助其適應(yīng)新環(huán)境，幫助企業(yè)順利轉(zhuǎn)型。