隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，許多私營(yíng)企業(yè)面臨著前所未有的生存和發(fā)展問(wèn)題。許多私營(yíng)企業(yè)認(rèn)為，只有加薪才是留住人才的最佳方式。這種薪酬福利管理過(guò)于單一，忽視了員工的多樣化需求。它已成為私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的絆腳石。根據(jù)多年的人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)福利平臺(tái)將私營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)政策中存在的問(wèn)題總結(jié)為以下幾類(lèi)：

首先，民營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。

戰(zhàn)略規(guī)劃是制定組織的長(zhǎng)期目標(biāo)并付諸實(shí)施。這是一個(gè)正式的過(guò)程和儀式。制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)階段。第一階段是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中應(yīng)對(duì)各種變化的目標(biāo)。第二階段是制定這一計(jì)劃。當(dāng)目標(biāo)確定時(shí)，考慮使用什么手段、措施和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。第三階段，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本進(jìn)行評(píng)估和批準(zhǔn)。如果批準(zhǔn)失敗，可能需要多個(gè)迭代過(guò)程，并考慮如何糾正。企業(yè)的薪酬福利管理與戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關(guān)。

許多私營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來(lái)的發(fā)展前景，自然的薪酬激勵(lì)也不能發(fā)揮應(yīng)有的效果。事實(shí)上，很多時(shí)候，員工進(jìn)入企業(yè)不僅是為了錢(qián)，而且有良好的發(fā)展空間，和諧的人際關(guān)系非常重要。

二是民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化不完善。

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展問(wèn)題而形成的基本信念和認(rèn)知，被組織成員認(rèn)為是有效的、共享的、共同的。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了企業(yè)管理的核心主張和由此產(chǎn)生的組織行為。

大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有企業(yè)文化。事實(shí)上，企業(yè)文化非常重要。它不僅與薪酬福利管理有關(guān)，而且能有效地引導(dǎo)員工的工作觀和價(jià)值觀。真正良性的企業(yè)文化培養(yǎng)的員工有理想、有目標(biāo)、有信譽(yù)。他們知道并愿意暫時(shí)放棄一些長(zhǎng)期利益的直接利益。由于大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的有效價(jià)值，盲目地通過(guò)物質(zhì)刺激和利益導(dǎo)向，即使這樣的短視企業(yè)暫時(shí)成功，也不會(huì)持續(xù)太久。

隨后，民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度不合理。

薪酬體系是整個(gè)組織人力資源管理體系的子體系。它向員工傳達(dá)了組織中有價(jià)值的東西，并建立了向員工支付薪酬的政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃直接相關(guān)，使員工能夠?qū)⒆约旱呐托袨榧性趲椭M織在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上。簡(jiǎn)單地說(shuō)，薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作薪酬由哪些部分組成。一般來(lái)說(shuō)，薪酬體系包括以下主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼和福利。

民營(yíng)企業(yè)要想做好薪酬激勵(lì)工作，首先要有一個(gè)公平合理的薪酬體系。如果薪酬體系不合理，必然會(huì)影響薪酬激勵(lì)的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，主要體現(xiàn)在浮動(dòng)薪酬如果固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例不合理，或浮動(dòng)薪酬的設(shè)置不合理，會(huì)影響薪酬激勵(lì)。

最后，民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)方式不正確。

薪酬激勵(lì)是企業(yè)所有者為引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者更好地服務(wù)而提前制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策。它包括薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)認(rèn)定等形式，是現(xiàn)代企業(yè)體系的衍生物。現(xiàn)代企業(yè)的顯著特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，這意味著經(jīng)營(yíng)者可以根據(jù)自己的利益進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。事實(shí)上，經(jīng)營(yíng)者和所有者的經(jīng)濟(jì)利益并不總是一致的。經(jīng)營(yíng)者更注重薪酬、閑暇時(shí)間以及如何盡可能分散自身風(fēng)險(xiǎn)，而不是最大限度地發(fā)揮企業(yè)價(jià)值。因此，出現(xiàn)了一種可能的利益沖突——代理沖突。減少這種沖突和分歧的基本方法有兩種:約束和激勵(lì)。約束是被動(dòng)地保證經(jīng)營(yíng)者按規(guī)定工作，不能促使經(jīng)營(yíng)者努力工作，機(jī)會(huì)成本很高；激勵(lì)是積極的，可以促使經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)目標(biāo)為內(nèi)在追求，努力工作。因此，目前國(guó)外大公司主要依靠一系列的薪酬激勵(lì)和適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督來(lái)影響經(jīng)營(yíng)者，減少代理問(wèn)題。有效的薪酬計(jì)劃可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力使經(jīng)營(yíng)者獲得最大的價(jià)值相應(yīng)的效益。