勞動法，限制了竟業的員工范疇，確立竟業的最多限期只有2年，并規定竟業補償金的計付理應在消除或停止勞動合同書后的竟業期內按月付款，竟業經濟補償及合同違約金的規范均按彼此承諾實行。

　　僅有特殊員工才擔負竟業責任

　　哪位竟業責任的責任者？這也是竟業條文所要處理的主要難題。

　　過去的要求看起來含糊、標準。例如，《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》將競業協議責任行為主體要求為“把握商業機密的員工”。

　　這非常容易讓公司把竟業的主要范疇增加了。一些公司偏激圖方便，無論員工從業哪種職位、是哪種學歷及其是不是觸及到商業機密，均一律簽署竟業協議書。據我國管理學研究所勞動合同法研究室副局長韓智力詳細介紹，現階段，許多公司的竟業合同書全是以“樣本”方式發生，從老板到一般員工統統簽同一方式的條文。

　　這對非關鍵工作崗位的員工而言，具體是危害了她們的就業權勞動權以致生存權。與此同時，公司也因付款了沒必要的經濟補償金而提高成本費。

　　勞動法第二十四條確立了這一難題。法律法規，竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。在消除或是停止勞動合同書后，限定前述規定的員工到與本企業生產制造或是運營同行業、業務流程的有競爭關系的別的用人公司，或是自已開張生產制造或是運營與本公司有競爭關系的同行業、業務流程的時間不能超出二年。

　　中國社會科學院法律學研究院研究者張玉瑞覺得，這說明正當程序不愿讓竟業過寬而危害新技術蔓延和人才流動。他說道：“一般來講，商業機密與其它專利權不一樣。組成商業機密的條件很低，一切公司都是有商業機密，包含管理方案，產供銷對策，客戶信息、一手貨源情報信息等，也有生產制造秘方、生產流程、技術性技巧、設計圖等技術性信息內容。如果不差別關鍵商業機密和無關緊要的一般密秘都施加竟業，聘請彼此權益就難以實現均衡。”

　　承諾溢價增資才可以獲得互利共贏

　　簽署竟業條文時，企業方通常是強硬的，非常容易以一己權益當空而忽略公平看待員工。有一位月薪水1200元的員工，被規定在與企業停止事實勞動關系后，不可再運營與原企業同樣或一部分同樣的業務流程，不可在與原企業業務范圍同樣或一部分同樣的企業就職。如毀約，除三方支付平臺合同違約金50萬余元以外，還應賠付企業從而產生的一切財產損失。

　　那樣的竟業條文，真是便是喊著維護專利權幌子的那些霸王條款。

　　現階段，用人公司考慮到的竟業條文，愈來愈多地限定員工辭職后的工作范疇。用人公司還喜歡在簽署竟業時，表明日常薪水中就包括竟業的經濟補償金，不會再給員工經濟補償金。這種都和法律法規本末倒置，得到賠償和競業協議是比較應的。

　　對于此事，勞動法第二十三條要求，在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內，公司應按月付款員工經濟補償金。

　　自然，員工違背競業協議承諾的，也應該依照承諾向勞動部門付款合同違約金。并且付款合同違約金后，還得然后遵循竟業條文。

　　由于商業機密的范疇不大不小，假如任憑用人公司來評定，免不了有被擴張之虞。勞動法第二十四條要求：竟業的范疇、地區、限期由勞動部門與員工承諾，竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。

　　正常情況下，竟業的范疇、地區，理應以可以與用人公司產生具體競爭關系的地區為限。

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