勞動合同法 竟業

2007年6月29日施行的《勞動合同法》，提升了商業機密等IP的維護，這反映在第二十三條、24條、90條所開設的竟業條文中。可是，因為這種要求比較粗率，必須 對其開展法律條文以外的講解，便于司法部門實際中切中肯綮的掌握和可用。因此，文中就有關難題，開展簡要的剖析，以饗與各位同仁。

一、用人公司未按約付款經濟補償金的，竟業條文是不是無效

針對用人公司未按約付款經濟補償金時，竟業條文是不是無效，實踐活動中一直存在不一樣見解。有的覺得，為了更好地維護勞動者權益，應確認為無效；有的覺得不無效，未按約付款經濟補償金，只有造成用人公司的毀約，員工可要求原用人公司付款竟業的賠償金。[i]對于此事難題，《勞動合同法》的法律環節中，亦一直存在爭執。在發布的勞動合同法議案中，第41條要求：“用人公司未依照承諾在工作終止合同或是消除時往員工付款竟業經濟補償金的，竟業條文無效。”可是，在決議經過的《勞動合同法》中，則將此條文刪除。這表明，法律時對怎樣均衡聘請彼此的利益關系，存有慎重的遲疑。

文中覺得，融合罪刑法定及實證研究，用人公司未按約付款經濟補償金時，竟業條文應再次合理，原因如下所示：一是，應將合同文本的有效與合同書的實際執行區別開，只需聘請彼此的竟業承諾是兩方真實性意思表示，且不違背法律法規、行政規章的強制要求，只需合乎一般合同書的有效標準即起效；對于用人公司不按約付款經濟補償金，則只有將其歸于毀約個人行為，不可以組成對竟業條文法律效力的否定性要素，不然，會搞混合同效力與履行合同的定義，毀壞了緊密的法律法規構造管理體系；在用人公司毀約的情況下，員工還可以運用訴訟、起訴等方式保護自己的支配權，要求其付款賠償金合同違約金。二是，維護員工合法權利是勞動法的主要目地，可是，假如要求雇方不按約付款經濟補償金，則竟業條文無效，表層上看維護了員工，使其能快速解決竟業的束縛，充足隨意的找尋就業崗位，殊不知這般要求本質上對員工產生不好，由于一旦評定竟業條文失效，員工將無對應的合同書基本，再次動向用人公司認為經濟補償金及合同違約金；而且，員工在解決竟業的束縛后，其并非能立即得到別的的就業崗位，因而，從法律草案到宣布文字，就發生了顯著的術語變化，刪除了相應的無效要求。

二、用人公司非法消除或停止勞動合同書后，竟業條文是不是還再次合理

勞動法第86條要求，用人公司非法消除或停止勞動合同書的，應付款賠償費，或再次合同履行；可是，對竟業條文法律效力的危害，可望而不可即，進而可能造成了解矛盾。

從此難題，海外司法部門實踐活動的看法不一。美國的判例覺得，用人公司非法消除勞動合同書后，不可以再規定員工執行“非市場競爭”條文，即便彼此本人在勞動合同書中有相似的承諾，也不可實行。最初，法國的亦持同樣的心態，但到上世紀70年代產生變化，最高人民法院覺得，除非是事前在勞動合同書承諾，不然即便不是就在辭退，員工也需要執行“非市場競爭”條文。[ii]

文中覺得，用人公司非法消除或合同書，并不造成竟業條文無效，原因如下所示：其一，銷售市場公平公正紀律平穩的必須 ，如采取英國式作法，則雇方亂用辭退權后，員工能夠毫無顧忌的向第三方公布商業機密，使競爭者隨便得到有益信息內容，造成 銷售市場公平交易紀律的混亂。其二，竟業條文具備自覺性，其與辭退合同書的承諾或法律規定條文屬并列關系，并不是邏輯性遞進關系；當用人公司違背不一樣的責任條文時，員工徹底可實現不一樣的救助需求，如前所述，雇方違背竟業條文時，要承擔賠償合同違約金的義務，而違反規定辭退時，則擔負付款經濟賠償金或再次執行的義務，即認可竟業條文的實效性，并不是自然使員工權益損，勞動法給予了相對的民事訴訟賠償對策，以封禁雇方的違反規定辭退個人行為。其三，法律上偏向于竟業條文合理，勞動法的議案中第41條曾要求：用人公司“依規”消除勞動合同書的，竟業條文合理，而在決議決議時，卻將此條文刪除，未對“消除或停止勞動合同書”的合理合法多方面限定，這表明法律上偏向于將竟業條文的有效與消除或勞動合同書的合理合法分離出來，以區分二者關聯。

三、竟業限期承諾超出2年的部位是不是合理

勞動法第24條第2款要求，在消除或停止勞動合同書后，對職工的竟業期內不可超出2年。但針對超出2年的承諾是不是失效，未作明確，即未對于此事做出法律效力性要求。從而，以上個人行為，是不是應屬該法第26條第三項要求的“違背法律法規、行政規章強制要求”之失效情況，存有疑惑。

在調節民商事關聯的《合同法》中，亦要求違背法律法規、行政規章強制要求的無效合同，但針對“強制要求”的了解趨向小范圍，并達到基礎理論及實踐活動的共識，即僅有合同書違背了法律效力性強制性標準的，即可評定為失效，而僅有明文規定違背嚴令禁止要求將造成無效合同或不建立的，該要求才歸屬于法律效力標準。[iii]如將此了解方式應用到勞動合同書中，當然可得到相同的結果：超出2年的竟業承諾，不可被該評定為失效。而且，很多權益行為主體，如中國企業聯合會覺得將竟業限期設置為2年過短，尤其針對特別的高新科技職位，因而，針對隨意承諾的限定限期，應宜寬不適合嚴。

殊不知，文中指出在探討以上難題前，要認知到勞動合同書與民商事合同書的差別，深刻認識到勞動合同書的獨特性。我們知道，勞動合同書有別于民商事合同書，其具備極強的公共政策價值觀念，關鍵是為均衡高低彼此的決策而設，具備較多的“鋼度”，以避免用人公司運用區位優勢，在洽談中對員工產生不良的承諾。因而，勞動法往往要求竟業限期為二年，而并不是由聘請彼此隨意交涉而定，顯而易見是防止雇方對員工很有可能的權益危害；針對超出2年的限定一部分，評定為失效，比較合乎工作法律的目地。

本質上，承諾超出2年限定限期的個人行為，已違反了《民法通則》第58條第五項要求的集體利益標準。集體利益關鍵包含社會秩序與公共秩序兩層面的內容，在其中社會秩序又包含社會發展政冶紀律、社會秩序與日常生活紀律。而私自逾期承諾竟業限期的個人行為，恰違背了強制的經濟發展社會秩序要求。市場經濟體制中，合同隨意并不必定保證合同結果的公平，尤其在博奕能量不平衡的人力資源市場，聘請彼此權益無法自發性地做到公平公正，務必維護弱小、抑止最強者，必須對合同隨意開展適度限定。[iv]經濟發展社會秩序的存有目地是對經濟關系開展干涉，使互換關聯更加公平、井然有序。竟業限期的強制要求，便是為了更好地預防用人公司運用資產優點，威逼員工簽署有失公正的受限條文，以維護眾多員工隨意就業的支配權，均衡聘請彼此權益，使人力資源市場維持通暢的流通性。[page]

四、員工違背競業協議承諾并付款合同違約金后，是不是還擔負竟業責任

若員工違背競業協議承諾，依據勞動法第二十三條，理應付款合同違約金，可是付款合同違約金后是不是還再次執行竟業責任呢？對于此事，勞動法中未作明確，實踐活動一書中有不一樣見解。有的覺得，勞動合同書與民商事合同書雖然有差別，但亦有關聯性，對毀約情況可參考了解；在民商事合同糾紛時，一般是違約方擔負合同違約承擔責任后，其合同義務自即日起消除，僅有極少數情況下，須擔負毀約賠付、再次執行的多重義務。另有些人覺得，員工應再次執行竟業責任，不然，不利于用人公司的行業競爭影響力。[v]

文中贊成第二種見解，關鍵原因有以下幾個方面：其一，從執行的可行性分析層面看，毀約后是不是擔負再次執行的義務，關鍵是剖析合同書是不是也有再次執行的需要及很有可能，顯而易見，如員工違背承諾后僅賠償合同違約金，則必定仍使商業機密處在隨時隨地被進一步泄漏的危境；而且，在銷售市場就業充足隨意的場景下，員工再次執行該限定責任，具備實際可行性分析。其二，從履行合同溢價增資層面看，依據國內的擔保法基礎理論，合同違約金的關鍵功用是補平毀約危害，因而，合同違約金金額應與具體危害大概非常，不然較低或過高時可要求人民法院酌情考慮調整；回過頭看竟業的合同違約金，彼此對竟業合同違約金的承諾，一般會以竟業的經濟補償金金額、員工的資金情況為參考，而從而承諾合同違約金金額，但從一般的意義上講，該合同違約金金額顯而易見不能與商業機密的使用價值一概而論。也即說，竟業承諾標底（商業機密）的使用價值與合同違約金金額必然相差甚遠，因此假如員工僅賠償毀約，一般遠無法挽回用人公司的損害，顯著與民商事合同糾紛情況有極大差別。因此 ，員工付款合同違約金后，還需再次擔負執行竟業的責任。

五、竟業合同違約金與承擔責任的關聯

涉及到員工違背竟業后的法律依據，《勞動合同法》中有兩個條文，第二十三條要求：“員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。”第90條要求：“員工違背公司法規定消除勞動合同書，或是違背勞動合同書中承諾的信息保密責任或是竟業，給用人公司導致損害的，理應承當承擔責任。”

以上條文，事實上各自從合同違約金、賠償費2個視角規范了職工的法律依據。對于此事，怎樣看待可用呢？我們知道，合同違約金和賠償費的不同點取決于，合同違約金的額度由彼此預先承諾，而賠償費的金額則具體產生的損害為標準，但二者的關鍵作用均取決于賠償損害，因而，不能共存，只有由被告方任一挑選。不然，假如與此同時可用，會使員工對一個毀約個人行為承擔雙向壓力，于員工來講顯失公平。一般狀況下，當合同違約金高過用人公司具體損害時，員工只需用支出合同違約金就可以，而不會再付款賠償費；假如合同違約金小于給用人公司產生的具體損害，員工應根據其真實損害完成賠付。自然，員工是負責合同違約責任或是承擔責任，要視用人公司最后的要求而定。