――從法俄勞動合同法判例說起

近些年，因為員工“換工作”給原企業導致利潤損害而導致的關于勞動仲裁，日益造成了大家對勞動合同法上的竟業的關心。近些年在我國地區勞動合同書法律中也都為此開展了要求，《勞動合同法》議案也對竟業干了標準。有的論文還將竟業與員工的忠實責任聯絡起來。小編覺得，在標準竟業時需要將相應的基本要素多方面區別，便于法律標準可以更為確立并避免或減小對稽查實踐活動產生的疑惑。文中從對概念的含意開展較為下手，融合法俄兩國之間工作司法部門判例的剖析，對竟業條文的有效性標準、執行和相對應的違反規定義務開展論述，以求對在我國法律和司法部門實踐活動有一定的啟迪。

一、忠誠責任與竟業含意之分析

勞動合同法上的忠誠責任與竟業2個定義不僅有聯絡又有差別，應用領域不僅有交叉式又有分別的自覺性。對它們開展確定的區別有利于對竟業開展比較有效的標準。

從相同點看，她們的目標全是為了能維護顧主（企業）的商業機密和關鍵運營信息內容，進而維護顧主的合法權益，嚴禁因員工泄露而造成知識產權侵權。從不同之處看，關鍵有二：一是二者產生功能的流程不一樣，忠誠責任是在勞務關系續存期內有約束，而竟業則是在勞務關系完畢后充分發揮法律效力：二是二者存有合理合法所根據的基礎理論不一樣，前面一種是工作法律事實所獨有的責任相悖，而后面則是二項基本準則――市場競爭標準和維護工作支配權標準均衡的結果。

1、員工的忠誠責任：不屬于商議條文，是工作法律事實特點選擇的主要責任

員工對顧主（企業）的忠誠責任能夠 歸納為員工對應用他與的顧主承擔聽從指引、忠實而真正服務項目、不可毀壞顧主權益的義務。忠誠責任是工作法律事實特點所客觀性標準的。“可分性”是工作法律事實的最本質特征，即員工是做為企業團體工作中的一員參與工作，在工作中聽從企業或顧主的統一指揮和管理方法。而這類機構上與人的身上的“可分性”的客觀事實前提條件是勞動人民的工作是一種“為別人權益的工作”（并非為了更好地自身權益的工作，不一樣與自身聘請）。這類聯系的“可分性”和“為別人權益工作”的聯系確立的針對性決策了員工和運用他人力資本的一方中間有著的特殊權利和義務：付款法律規定或承諾的勞務報酬和福利工資待遇，并給予合乎法律規定標準的工作標準，是企業（或顧主）對職工的二項最基本上責任；依照企業（或顧主）規定親自和忠誠地進行工作，則是員工對企業（或顧主）的最基本上責任。

針對員工而言，實際有二項基本上責任，即“親自地進行工作”和“忠誠地進行工作”。企業或顧主應用某一員工，付款對應的勞務報酬，便是因為應用其人力資本，為全部的生產運營造就最高使用價值。員工的親自工作才可以做到這一目地，他不可讓第三人代理商自個的工作中。又由于是為別人的收益而參與到可分性的團體工作中去，因此 ，員工要對這一團體工作承擔忠誠的責任（由于假如給自己的權益工作就不用談忠誠責任）。因而，“親自并忠誠地工作”是工作法律事實創建目地的必定規定，是每一個參與該團體工作的勞動人民都應負責的責任，是不能商議的內容。

大家見到以羅馬法為法律制度基本的我國將員工的忠誠責任一般分成三項內容：一是聽從責任，即在工作全過程中聽從企業或顧主的統一指揮和監管；二是信息保密責任，即不可泄露企業或顧主的商業機密；三是提高責任，即要以慎重的心態看待工作，如愛惜生產制造資料和機器設備等。比如法國勞動合同法的要求。美國勞動合同法覺得，員工不可從業有危害與顧主權益的主題活動，員工對顧主承擔忠誠的責任、聽從命令的責任、聘請期內對顧主資產享有有效的關懷責任、與顧主維持互相信任的責任和協作責任，并確定這種責任組成勞動合同書的默許條文。法國的工作刑法典明文規定“勞動合同書遵循普通法標準”，認可員工對顧主承擔忠誠責任。

忠誠責任的主要內容之一便是員工要傳統顧主的商業機密。它規定每一個員工在勞務關系存有期內不可以其他方法泄露顧主的生產運營密秘，使該顧主的權益損傷。既包含不可開展在職人員競業，即不可在任職期，在有競爭力的企業（或顧主）做兼職，也包含不可以其他方法將顧主的商業機密或關鍵運營信息內容發布、泄露別人。

根據那樣一種對員工忠誠責任的了解，我們可以了解，忠誠責任并沒有規定員工只有為一個企業（或顧主）工作中。忠誠責任自身并不一定抵觸多種勞務關系，它與員工合理合法的做兼職并不矛盾，只需員工所做兼職的公司不具備競爭也不組成對其忠誠責任的違背。

在我國工作法學界對職工的忠誠責任是肯定的，可是，法律上是朦朧的，一方面要求員工要“遵循工作紀律和職業道德規范”（《勞動法》第三條），另一方面，依然把信息保密事宜視作被告方承諾事宜（《勞動法》第一02條）。對員工忠誠責任欠缺了解，在地區法律上也有一定的反映。比如，《上海市勞動合同條例》第9條第一款要求的“被告方還可以在協議中承諾的傳統用人公司商業機密的相關事宜”，《北京市勞動合同條例》第一3條要求的承諾事宜中也包含了“傳統商業機密”一項。小編覺得，這兩個地方性法規的這兩個要求應了解為對特殊的把握商業機密的員工的竟業內容，由雙方商議明確，而不是做為員工忠誠責任內容的一般實際意義上的信息保密責任，不可由雙方訂立的。從而能夠看得出，因為對忠誠責任欠缺了解，相對應地提供了法律定義應用上的錯亂。

事實上，傳統商業機密是最后目地，忠誠責任和竟業是二種可用與不一樣狀況下的到達目標的辦法或方式。正當程序理應塑造那樣清晰的了解，便于制定出合理的法律法規。

2、竟業：歸屬于商議條文，是處理中國公民勞動權、從事自由權和公平交易銷售市場標準中間爭端的必須

員工在消除或結束了勞動合同書后，即獲取了再次工作的隨意，這也是法律法規確定和維護的中國公民公民基本權利和隨意之一－工作的權益和隨意。殊不知，這一中國公民公民基本權利和隨意的履行，結合實際有可能導致知識產權侵權，即員工離去原企業（或顧主）后，把從原企業（或顧主）那邊獲得的商業機密應用到新企業（或顧主）的工作上，進而與原顧主產生不合理市場競爭，給其提供利潤損害。因而，這兒就造成了一個分歧：既要保障職工的勞動監察支配權，又要維護保養平等原則的市面規律。怎樣在彼此之間尋找一個均衡點？處理的法子便是在員工和企業（或顧主）中間簽署竟業條文（或協議書）。

說白了竟業條文（或協議書），便是員工和企業（或顧主）經商議完成的有關把握商業機密或關鍵運營數據的員工結束事實勞動關系后，在一定時間、地區和崗位標準內不可擔任與原企業（或顧主）有競爭力的崗位主題活動的書面形式承諾，包含不可直營、不可受聘于與原企業（或顧主）有競爭力的服務主題活動；擔負此責任的員工理應從顧主那邊獲得有效的經濟補償金。

竟業在法俄勞動合同法中稱之為非市場競爭條文（英語：no-competition clause,法語：la clause de non-concurrence）。法俄兩國之間勞動合同法對于此事沒有明確規定，這些方面的基本準則和規定主要是根據一系列司法部門判例創建起來的。從兩國之間勞動合同法判例能夠 看得出兩國之間對竟業采用慎重認同心態，因為它牽涉到中國公民公民基本權利――工作支配權和隨意、從事隨意支配權等重特大支配權。

竟業是對員工從事隨意支配權的限定，從事隨意與貿易隨意相聯絡，因此，基本上在全部十九世紀，美國判例以維護貿易隨意為由抵制對從事隨意多方面限定。19世紀末和20世紀初的美國判例逐漸對竟業條文推行嚴苛標準認同制，即一般狀況時該條文失效，除非是是源于對顧主權益的必需維護，而且是在不足的時長和區域范疇內可用，與此同時不可以奪走員工運用其專業技能工作中的支配權。當代美國勞動合同法判例覺得，顧主與員工簽署竟業條文并不當然起效，顧主務必質證該條文簽訂的重要性。

法國的判例對竟業的心態經歷了一個從確定其“正常情況下是正規的”到“正常情況下不是正規的”慎重全過程。最開始的判例是法國的最高人民法院在1967年5月8日Bedaux一案，最高人民法院最先確定了此案中的竟業條文的合理合法，覺得只要在對勞動權的履行產生明顯危害時才算是失效的。到20世紀90年代，隨著著勞動合同法行業內公民權利維護的提升，法國的最高人民法院在1992年5月14日Godissart一案的裁定上發生心態的變化：對工作隨意開展限定的條文，僅有在特殊情況下就是能夠 進行的，如他們針對維護公司的合法權益是必不可少的。這一心態在2002年7月10日Barbier一案的裁定中獲得進一步加強，明確提出了竟業條文的三項合理合法標準：“竟業條文僅有在它對公司權益維護是不可或缺時，而且充分考慮雇員工作的獨特性、在時間和區域范疇內開展限制，與此同時顧主付款員工經濟補償的標準下才算是合理合法合理的。”法國的最高人民法院近些年的判例表明，對竟業條文合理合法的嚴苛評定，是根據下述原因：該條文不但是對工作隨意支配權的侵害，并且也是對從事隨意支配權的侵害，乃至還應該充分考慮對市場競爭隨意的限定。

不難看出，法俄勞動合同法判例在竟業難題上把工作支配權和隨意、從事隨意視作理應最優先選擇保障的標準，對這種標準的限定僅有在特殊情形下會具備合理合法。即在中國公民公民基本權利――員工的勞動權和從事隨意標準眼前，公平交易標準的維護保養是附標準的。這般來看，竟業條文身后所保障的標準并沒有處在同一維護層級的，只是有主有一次的。

法俄判例的這些慎重心態啟發在我國正當程序應在《勞動合同法》中對被告方訂立的竟業條文的合規性開展約束性要求，避免 顧主亂用該條文侵害員工的合法權利。一般而言，因為該條文的應用范圍是有局限的，只涉及到一部分員工，且要依據其職位等各種要素而定，國際性上的通用作法是法律法規不做要求，由雙方商議承諾，或是由勞資雙方團隊在集體合同中承諾，或是勞資雙方承諾條文，做為勞動合同書的配件。在我國法律則必須對該商議條文開展密文標準，由于國內沒有執行給力的集體合同規章制度，員工和企業中間的承諾通常由于員工的劣勢影響力而變成 迫不得已或顯失公平。

從以上對2個定義的內容分析看來，忠誠責任是工作法律事實的特點所規定的，適用處在工作法律事實中的全部在職人員員工，是對她們在職人員競業的嚴禁和在職人員保守秘密的一般規定。而竟業條文或協議書則是適用指定的員工在其停止了某一工作法律事實后再就業的限定。竟業條文并沒有如有一些創作者覺得的是根據員工的忠誠責任，它是中國公民工作隨意支配權、從事隨意支配權標準與公平交易銷售市場規律矛盾下，尋找利潤最大化地維護員工勞動權和從事隨意的一種法律法規方式。

二、竟業條文的有效性標準

即然竟業條文是由被告方商議承諾的，這兒就存有一個分辨其有效的難題。從法俄兩國之間司法部門判例和國內的法律和司法部門實踐活動看來，一項竟業條文是不是合理，理應從下列領域做好分辨：

1、可用員工行為主體上的限定

從以上定義內容的分析中，我們知道，忠誠責任適用任何的在職人員員工，而竟業條文只有適用一部分特殊的員工，是指這些把握著或是依據職位很有可能觸及到企業（或顧主）的商業機密的員工。竟業條文的效果是限定員工運用原企業的商業機密同原企業（或顧主）開展不合理市場競爭，以維護原企業（或顧主）的合法權益，它只有適用指定的員工，而不是整體員工。假如將企業的所有員工都歸入到這一條文中，就觸犯了開設它的初心，立即侵害了絕大部分員工的勞動權，進而造成條文失效，終究貿易隨意和工作隨意是更加得要的憲政標準。

企業為了更好地維護其商業機密在一些員工“跑槽”后不被泄露，能夠與這種員工簽署竟業條文。可以把握或有可能觸及到商業機密的員工，一般就是指高中層管理工作人員、技術專業專業技術人員、科學研究開發者、商品銷售工作人員和相關的文秘人員檔案資料工作人員等。針對別的員工，不理應簽署那樣的條文。

2、可用行為主體上的限定

這也是指竟業條文所維護的是原企業（或顧主）具備的商業機密，并不是員工個人所具備的消息和工作能力。這兒的至關重要的問題是，怎么判斷某一員工把握或有可能觸及到的，乃至泄露的數據是一般技術性或是公司的商業機密。

在我國《反不正當競爭法》中的商業機密就是指“不以群眾所悉知，能為產權人產生資金權益，具備應用性并經產權人采取一定的有效措施的技術性數據和運營信息內容”。它還可以是專利權、獨特加工工藝或秘方、營銷戰略、客戶信息等企業所獨有的信息內容。上術界定毫無疑問有利于區別商業機密，什么并不是，則變得過度標準和廣泛。實踐活動中，大法官經常要應對這一繁雜難題，作出自身的分辨。

有關員工把握的信息內容、專業知識是不是歸屬于商業機密，法俄判例一致覺得，應考慮到各種要素：公司的類型、員工的崗位和職業資格證書、信息內容的信息保密水平等。有關業務流程關聯，兩國之間判例都覺得，應依據公司的類型、員工的職位、觸碰公司“關鍵”信息內容的概率、與客戶服務的密切水平來分辨員工的離去是不是很有可能帶去公司的工作關聯。相比而言，美國判例上面有一點作法是非常值得參考的。那便是，美國判例把員工把握的專業知識、信息內容區別為兩大類：客觀性專業知識和主觀性專業知識。客觀性專業知識是在工作全過程中得到的生產制造、運營領域的信息內容，歸屬于公司的使用權范疇；而主觀性知識是員工具有的一般貿易或技術性基礎知識和工作能力，不組成公司的合法權益，不可受非市場競爭條文的限定。由此，1916年英國上議院判斷一項嚴禁某一技術工程師在工作合同終止后七年內到另一有競爭公司工作中的條文失效，由于該技術工程師的智商、洞察力及其從工作得到的工藝工作能力，歸屬于主觀性專業知識，不可以變成 客觀性專業知識從而被算作公司的合法權益。

依據美國判例的這一啟發，在中國的司法部門實際中，能夠根據該員工在企業中的崗位和職業資格證書，并融合企業對一些信息內容所實行的獨特保障措施等具體要素，來解析該員工所把握的數據是歸屬于他自己根據文憑、崗位工作經歷所具有的主觀的信息內容，或是根據該職位所獲取的普遍性信息內容，在其所把握的普遍性信息內容中，什么是早已為大眾孰知的，什么是不以群眾孰知的，進而分辨其所把握、觸碰或滲漏的信息是不是履于原企業的商業機密。

3、在時間、工作內容上進行合理的限定

關于時間上的限定，與美國徹底由法院來分辨某一時間的限定是不是太過的方法不一樣，法國的大部分集體合同上都要求了員工執行非市場競爭條文的最多限期，一般為2年，在集體合同無要求的情形下，再由大法官決策。在我國1996年社會保障部公布的《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條中明確提出不超過三年。《上海市勞動合同條例》第一6條也要求的也是“最多不超過三年”。在我國現階段這類表達形式，“不超過三年”，事實上對員工不好。好似《勞動法》第21條中有關可用期的要求，“由雙方承諾，不超過6個月”，實踐活動中，員工一直處在弱小影響力，不太可能與企業公平地商議承諾，一般全是企業立即可用6個月的實習期，無論合同期限的長度。這兒也一樣，企業很有可能就立即要求竟業三年。事實上，在現代科學技術日新月異的情形下，一項商業機密難以在三年時間內一直具備商業機密的使用價值。此外，三年的就業限定，針對員工發揮優勢和保持自己以及日常生活全是極其不好的。因而，在我國的竟業應以2年為宜。

有關工作內容的限定，法國的判例規定一定是員工接著從業的競爭崗位與其說原顧主生產經營立即一致。如法國的最高人民法院在1996年11月19日的一項裁定中強調，該非市場競爭條文嚴禁員工從業相對性于原顧主來講僅僅間接性的、主次的崗位主題活動，因而是無兒的。此外，法俄判例覺得，假如該條文嚴禁員工在某市場競爭行業就業或造成員工除開為原公司工作中外，再沒有依據其職業技能培訓和專業知識工作經驗再次工作的很有可能，那麼，該條文就失效。

從法俄判例的經歷考慮，在我國有關竟業應確立在不可直營或從業與原公司或顧主具備競爭力的工作或生產經營的崗位。比如《上海市勞動合同條例》第一6條要求得比較確立：“竟業的范疇僅限員工在離去用人公司一定限期內部的直營或為別人運營與原用人公司有競爭力的業務流程。”我們知道，一個員工很有可能具備各個方面的專業知識和專業技能，假如用竟業條文將該員工運用別的技術和特長就業的概率都清除了，就組成對員工勞動權的侵權行為，是無法獲得法規適用的。

4、承諾約濟賠償金是有效的標準之一但不可以獨自一人地全自動變成 起效標準

竟業條文使幫員工的就業隨意得到了較大程度上的限定，理當獲得對應的經濟補償。承諾經濟補償是竟業條文具有法律認可的標準之一。這也是法俄勞動合同法判例一同的結果。公司向職工付款經濟補償是公司對員工擔負在指定的時間和地址內非市場競爭責任的一種溢價增資，這一對價務必是錢財性的。針對承諾的經濟補償的金額，法國的判例確立大法官能夠 推行行政執法程序，即依據法國民法典第一152條要求，大法官有權利降低或提升被告方訂立的不科學的金額。在中國，1996年社會保障部公布的《關于企業職流動若干問題的通知》和2001年《上海市勞動合同條例》上都要求了由雙方承諾經濟補償金的作法。殊不知，在中國人力資本供過于求、集體合同尚不先進的情形下，員工不太可能與公司商議承諾有效的經濟補償，大量的情形下也許是由公司單方面明確一個金額。因而，在我國理應盡早構建起領域公會與領域企業家協會或企業公會與企業行政部門中間的團體商議規章制度，制訂科學合理的竟業的經濟補償金規范；假如這一方式難以在短期內產生或充分發揮，提議由政策法規對經濟補償的最少金額作出要求，既為被告方商議給予參照，也為關于勞動仲裁解決行政機關的案件評查給予根據。在解決該類異議時，大法官也應該依據公平公正的標準對被告方訂立的不科學的賠償金金額開展干涉，而不可象有的人以為的，被告方有承諾的就從承諾。

承諾的經濟補償并無法獨自一人地、全自動地使竟業條文合理。這也是法國的勞動合同法判例對人們具備啟迪作用的一點。法國的判例明確提出，在該領域集體合同沒有明確規定的情形下，被告方相互間承諾的經濟補償金不可以變成 該條文起效的標準之一。這一規定事實上是為了能能夠更好地維護做為弱小一方的員工的合法權益，即不可以以危害做為員工公民基本權利和隨意之一的勞動權來獲得一時的社會經濟權益。由于，在無集體合同可尋的情形下，員工處在應聘求職的劣勢影響力，很有可能會迫不得已接納顧主明確提出的不科學的經濟補償而允許簽訂非市場競爭條文。在中國，便是要確定公司不可以付款經濟補償為由，規定不用、多余簽訂竟業條文的工作崗位上的員工簽訂該條文，進而限定其從事隨意。

5、承諾了消除勞動合同書的提早通告期的，竟業條文不可再起效

在我國1996年社會保障部的《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條和2001年《上海市勞動合同條例》第一6條、《北京市勞動合同條例》第一8條上都要求了由雙方承諾特殊的員工消除勞動合同書的提早通告期，不超過6個月，在這段時間，企業可采取有效的脫密對策，如替換員工的職位、對一些技術性提升保密措施，這些。《上海市勞動合同條例》第一6條第2款還要求：勞動合同書彼此承諾竟業的，不可再承諾消除勞動合同書的提早通告期。同樣，我們可以覺得，承諾了提早消除勞動合同書的通告期的，不可再承諾竟業條文，或早已約好了這一條文，該條文不應該再起效。由于如對同一個人行為采用雙向處罰，便是比較嚴重侵害了職工的工作支配權和隨意。

在美國，要是沒有簽訂明確的竟業條文，顧主會選用一種“園林式請假”方式來使員工脫密，即顧主增加辭退預告片期，讓把握商業機密的員工在這段時間享有全額的薪資待遇可是沒有其職位上工作中，只是去相近花苑匠人的工作中。那樣做，顧主還能夠免除不合理辭退之嫌。

三、公司亂用辭退權時，竟業條文應喪失法律效力

竟業條文一經被告方合理合法承諾即創立，在員工停止了與原公司或顧主的勞務關系后即逐漸起效。殊不知，當企業違反法律法規或勞動合同書的要求亂用辭退權時，員工是不是還需要執行承諾的市場競爭限定條文？

對于此事，法俄判例有不一樣的回應。美國判例一直以來確立：顧主瀆職犯罪消除勞動合同書，不可以再規定員工執行已簽訂的非市場競爭條文。上議院在1908年12月14日的一個裁定中覺得，當顧主忽視勞動合同書辭退員工時，員工有權利不會再執行該勞動合同書中的一切責任。之后的判例又進一步強調，即便 彼此本人在勞動合同書中有相似的承諾，也不可實行。法國的判例最開始的觀念與美國的一致，僅僅到70年代后發生了變化。法國的最高人民法院在1974年1月24日的一個裁定中覺得，在勞動合同書或集體合同沒有明確規定的情形下，即便 不是就在辭退，員工也需要執行非市場競爭條文。換句話說，僅有二種不可抗力事件：被告方書面形式承諾不執行，或集體合同中要求了不執行。這與美國判例的看法恰好反過來。對這一裁定，法國的學術界存有爭執。贊同者覺得，顧主亂用辭退權和非市場競爭條文的效果是兩碼事：一是法律法規愚昧；另一是遵守承諾，違背前面一種并不可以造成忽視后面一種。反對黨堅持不懈：合同的效力應該始終堅持誠實信用原則的標準，顧主隨意撕毀合同便是不講誠實信用原則的主要表現，因此他民就應喪失在該條文上的債務，規定因顧主過失而丟棄工作中的員工再次執行非市場競爭條文有畏公平。

客觀性地講，應對這一難題的確有一個挑選選擇的考慮到：是挑選維護某些員工的勞動權，或是維護某一公司的共同利益，進而很有可能維護大量人的勞動權。大家覺得，理應考慮到以誠實信用原則的合同書標準和維護弱小權益的勞動合同法標準為優先選擇。最先，在勞動合同書關聯的簽訂和執行中，誠實信用原則的合同書標準理應獲得遵循，這也是關系到以人為因素核心的雙務合同所必需的。公司沒有合同履行的承諾提早辭退了員工也就沒有權利規定員工執行承諾責任。次之，在勞務關系中，員工相對性公司來講一直處在劣勢影響力，辭退與市場競爭限定立即影響到員工的最基本上利益――勞動權、生存權。其次，在這里一難題上加劇公司方的義務，有益于限定公司亂用辭退權，降低勞務糾紛。在當今《勞動合同法》法律環節中，大部分專家學者允許要求，企業違反法律法規或勞動合同書要求而消除勞務合同時，竟業條文失效。

四、違背竟業條文的法律依據中應要求法律責任

在美國，員工違背竟業條文，顧主最常見的辦法是規定大法官傳出限令，嚴禁員工再次同行業競爭或強行其為一定個人行為，如消除與新顧主的勞動合同書。大法官在傳出限令前，務必核查該條文的合理合法，并衡量該限令很有可能給彼此產生的不良影響。傳出此項限令歸屬于大法官的行政執法程序范疇。除此之外，顧主還能夠申請辦理人民法院傳出判決。依據該判決，顧主有權利找尋并獲得被員工截流占據的一切有關公司的材料。可是申請辦理這類判決，顧主務必有充裕的證明證實員工的確把握著一些信息內容及其對他的現實或預估的損害。假如員工不實行以上限令或判決，可能因涉嫌藐視法庭罪而遭受處罰、沒收違法所得或囚禁的懲罰。

在法國的，針對違反非市場競爭責任的員工，顧主能夠 申請辦理民事判決員工執行該責任，消除與新顧主相互間的勞動合同書或規定暫停營業。與美國不一樣的是，這類申請辦理還可以對于新顧主明確提出。除此之外，顧主還能夠向人民法院申請辦理損害賠償，但他承擔證明責任。有別于美國，針對原顧主遭到的損害，法國的判例確立了員工和新顧主承擔法律責任。

在我國法律針對違背竟業條文的法律規定的選用上，宜參考法國的的作法，即原企業能夠 規定民事判決員工終止損害并損失賠償，原企業承擔證明責任，新企業承擔法律責任。從法律法規上確立新公司的法律責任具備關鍵實際意義。它警告一切一個企業在雇傭一個高層住宅管理者或專業技術人員、銷售人員等主要的特殊性的員工時，務必掌握他是不是對原企業承擔竟業的責任，假如知法犯法，就需要擔負連同承擔責任。這一法律責任的確立，可以高效地抵制公司的不合理市場競爭個人行為，明確提出公司的快速發展和競爭優勢的提升 ，不能用“挖墻角”的方法，搞知識產權侵權，只是要在刻苦鉆研新技術應用、新品、提升 商品或業務的品質上狠下功夫。