不久前，某省A化工廠就其原副總經理鄭某“換工作”到同業競爭其他公司工作中，向關于勞動仲裁仲裁委員會提到勞動仲裁，以鄭某“自動離職”違背勞動合同書中“凡技術人員或業務流程技術骨干辭職，三年內不獲得有關公司工作中，若有毀約依規承當承擔責任”的承諾為由，要求監察委員會訴請鄭某賠付給該公司產生的財產損失60萬元，并擔負調研及訴訟花費。

　　鄭某則覺得，自身口頭上申請辦理離職歷經了A廠法人代表的允許，且本廠還集結中高層之上工作人員為其開道別宴席，并不是自動離職；自身在職人員期內為常務副總，做公司管理方面，沒有竟業工作人員的范疇內，也從沒拿過竟業賠償，因而，盡管自身如今受聘于與A廠同業競爭的B廠，但不應該賠付A廠的60萬元損害。

　　本案牽涉到有關竟業和有關難題，不得不引發人們的關心和思索。

　　竟業以及法律法規

　　說白了竟業就是指企業在勞動合同書、專利權所屬協議書或技術性信息保密等協議書中，對與本企業技術性利益和經濟發展權益有關鍵危害的相關行政部門管理者、科研人員和其它有關工作人員商議，承諾員工在職人員期內和離去企業后一定階段內，不可在生產制造同一類產品或運營相同業務流程且有競爭關系的企業內就職，或是自身生產制造、運營與原公司有競爭關系的同種產品或業務流程。凡有這類承諾的，企業需向受竟業的辭職工作人員付款一定額度的賠償費。

　　在我國《勞動法》第二十二條要求，“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統用人公司商業機密的相關事宜”。這能夠當作對竟業的原則問題法律法規，它授予用人公司和員工以公平商談的方法在勞動合同書中承諾保密條款或竟業條文。

　　剛頒布的《勞動合同法》對竟業難題也開展了要求。該法第二十三條要求：用人公司與員工能夠在勞動合同書中約好傳統用人公司的商業機密和與IP有關的信息保密事宜。對具有信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。

　　第二十四條要求：竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。竟業的范疇、地區、限期由勞動部門與員工承諾，竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。在消除或是停止勞動合同書后，前述規定的員工到與本企業生產制造或是運營同行業、從業相同項目的有競爭關系的別的用人公司，或是自已開張生產制造或是運營同行業、從業相同項目的竟業限期，不可超出二年。

　　這種要求，對竟業的及有效賠償等開展了具體的要求。

　　竟業的主要可用

　　理應強調，用人公司與職工簽署竟業協議書是公司維護其商業機密和其它運營利潤的相應措施，其意義是盡量減少員工用在職人員期內把握的勞動部門的商業機密等危害公司的權益，維護保養公司一切正常的生活和發展趨勢。公司根據對員工在職人員期內和辭職之后一段時間內的竟業，確保公司巳獲得的市場競爭標準，進而促使公司的身心健康發展趨勢。

　　小編覺得，可用竟業追責員工的合同違約責任，務必符合以下標準：

　　一是付款員工信息保密費或竟業賠償費。只承諾竟業而不付款相對應經濟補償金，針對在勞動合同書關聯中處在劣勢的員工而言毫無疑問是顯失公平的。

　　因此，《勞動合同法》及其廣州市、深圳市、上海市等地方性法規巳做出了竟業賠償標準規定的要求。

　　二是限制竟業的行為主體。竟業協議書一般應局限在還有機會了解到商業機密的決策人員、高級科學研究和專業技術人員、業務員等區域內。《勞動合同法》對竟業行為主體范疇要求為：竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。

　　假如將竟業擴張到整體員工，則不但影響到眾多不相干員工的生存權，并且也會很大地損害公司因竟業而太多付款員工的賠償花費，導致同歸于盡。

　　三是限制竟業的。竟業的有關商業服務及商業秘密務必是公司采用了必不可少的保障措施，創建了相對的維護規章制度，不以一般員工或廣大群眾所知道的。未開展防護的或是與竟業內容有關的商業秘密、商業機密巳為群眾所悉知，或是巳不可以為本企業產生資金權益或核心競爭力，不具備實用的，即不具備或失去其秘密性，就無法變成竟業的內容。

　　四是竟業務必有有效的限期。竟業限期的長度在于特殊公司商業秘密和商業機密在當今社會上的競爭能力、應用性、了解度及其竟業賠償花費多少等要素，不一樣公司可做不一樣的承諾，但法律法規一定要求一個限制，以維護保養職工的生活和財產權利。因此，《勞動合同法》做出了竟業最大不能超出2年的要求，這也是有理有據的。

　　凡竟業條文不可以達到以上標準之一的，竟業條文應自主停止。凡違背競業協議承諾組成毀約的，理應向勞動部門付款合同違約金。

　　竟業與知識產權侵權

　　如前所述，竟業是用人公司主為維護其商業機密和商業秘密而對員工采用的一種預防措施，其具體方式是規定本企業員工在其任職期和辭職后一定階段內，不可與本部門產生業務流程市場競爭。

　　竟業與知識產權侵權是2個既有關又不一樣的定義，是這兩種不一樣的標準，不可以搞混。

　　說白了知識產權侵權就是指經營人違背《反不正當競爭法》的要求，危害其它生產經營者的合法權利，攪亂社會發展秩序的個人行為。與竟業有關的知識產權侵權是在我國《反不正當競爭法》第一0條的要求，“經營人不能使用以下方式侵害商業機密：（一）以偷盜、誘使、威逼或是別的不恰當方式得到的產權人的商業機密；（二）公布、應用或是準許別人應用之前項方式得到的產權人的商業機密；（三）違背承諾或是違背產權人關于傳統商業機密的規定，公布、應用或是準許別人應用其所把握的商業機密。第三人明知道或是應知應會前述所列違紀行為，獲得、應用或是公布別人的商業機密，視作侵害商業機密。此條所指的商業機密，就是指不以群眾所悉知，能為產權人產生資金權益，具備應用性并經產權人采用保密措施的技術性數據和運營信息內容”。

　　正因如此，知識產權侵權者侵害別人的商業機密和竟業所指的商業機密理應是一致的；知識產權侵權者侵害別人的商業機密可能是竟業扣繳義務人所產生的，這也是二者的有關處。可是，知識產權侵權的行為主體理應是經營人。假如竟業扣繳義務人是經營人且觸犯了竟業的要求，公布、應用或容許別人應用產權人的商業機密，則與此同時組成知識產權侵權的行為主體；相反，則只可以是竟業勞動合同書的行為主體。前面一種既要擔負違背勞動合同書的合同違約責任，又要擔負知識產權侵權的賠償責任；而后面一種只有是合同違約責任擔負的行為主體。[page]

　　在以上例子中，鄭某做為A化工廠原常務副總，假如A廠的商業秘密和商業機密不以群眾悉知、能為A廠產生資金權益，具備應用性并且經過A廠實行了保密措施并且是鄭某所悉知，則應該是竟業的行為主體。但A廠未給鄭某竟業賠償費，這就促使竟業條文歸入失效。鄭某從A廠辭職2年后受聘于B廠，他自己并不是《反不正當競爭法》標準的經營人，因而，不可擔負A廠說白了的60萬元財產損失。

《勞動合同法》講解：竟業與保密條款

　　有關法律條文：第二十三條———用人公司與員工能夠在勞動合同書中約好傳統用人公司的商業機密和與IP有關的信息保密事宜。對具有信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。

　　第二十四條———竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。竟業的范疇、地區、限期由勞動部門與員工承諾，竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。在消除或是停止勞動合同書后，前述規定的員工到與本企業生產制造或是運營同行業、從業相同項目的有競爭關系的別的用人公司，或是自已開張生產制造或是運營同行業、從業相同項目的竟業限期，不可超出二年。

　　講解

　　以上法律條文是有關在勞動合同書中承諾保密條款和竟業條文的要求。

　　保密條款和竟業條文是用人公司用于維護商業機密的主要方式。與目前要求對比，此條的首要改變取決于：1.竟業的最多限期由三年變成了2年；2.確立了竟業補償金的計付時間應該在消除或停止勞動合同書后，而且須在競業協議期內按月付款；3.確立了竟業經濟補償及合同違約金的規范均按彼此承諾實行。

　　此條對竟業做出的確立詳細的要求，比較清楚有效，對用人公司與員工彼此都是會具有阻礙和維護的多重功效。