我們知道，辭職員工吃“窩邊草”的情況在業(yè)界初入職場實(shí)際上并許多見。針對這類專業(yè)人才的“留”與“沒留”也一直深受異議，正反方各持原因。征用是否取決于公司，那麼我今天想說的是以這一普遍的狀況里我看到的好多個(gè)更需要考慮的難題。

最先，這類情況為什么會(huì)產(chǎn)生，前提條件是根據(jù)公司存有人才外流的狀況。俗話說得好"跌打的營盤，水流的兵"，在某種意義上許多公司會(huì)認(rèn)為這也是一種常規(guī)的狀況，只需流動(dòng)率不高。的確，針對公司而言，難以確保員工不發(fā)生損失的狀況;但員工的獨(dú)立外流，尤其是出色員工的外流，一定是公司資本的損害，與此同時(shí)也給用工單位和HR們產(chǎn)生工作壓力。

還記得有專業(yè)的科研組織專業(yè)測算過一個(gè)員工的當(dāng)然外流給公司所產(chǎn)生的耗損，至少會(huì)等同于這一員工大半年薪水的總數(shù)。盤算一筆賬，你也就并不會(huì)感覺它是在大肆宣揚(yáng)：最先是招騁這一員工的時(shí)間和花費(fèi)，假如這一員工是公司甘愿花幾萬元乃至十幾萬的提成根據(jù)獵頭公司等物色到的，其征募成本費(fèi)就也是不言而喻了。次之是學(xué)習(xí)培訓(xùn)和塑造員工的顯性基因成本費(fèi)和隱藏成本費(fèi)，一切一個(gè)員工，不管其功能和智力多強(qiáng)，終究進(jìn)到新的條件也都是有調(diào)節(jié)和磨合期的適用全過程，其發(fā)展的時(shí)長實(shí)際上便是公司的成本費(fèi)，例如，一個(gè)一般美容導(dǎo)師，剛新員工入職時(shí)易熟練度等難題對開單率導(dǎo)致的干擾和客戶的不信任心態(tài)常常是難以規(guī)避的。而對于管理層精銳等而言，她們崗位的不穩(wěn)定，造成 企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)蕩不安及其現(xiàn)行政策規(guī)章制度等的不持續(xù)，通常對公司具備"毀滅性"的危害。也有，過高的員工流動(dòng)率給企業(yè)的知名品牌、品牌形象導(dǎo)致的不良影響也是無法定價(jià)。

由于以前擔(dān)任過HR工作中，小編曾親自科學(xué)研究過該類數(shù)據(jù)信息，盡管員工外流的緣故有多種多樣，但員工外流的最大危時(shí)間一般是新員工入職后的前6個(gè)月，由于此刻員工對公司擁有了充分的掌握，也最非常容易對自身的挑選 產(chǎn)生矛盾，這一環(huán)節(jié)也令許多老總和用工單位傷過腦子。 當(dāng)許多公司的商家或者人力資源管理責(zé)任人問起這個(gè)問題的解決方案時(shí),我一般會(huì)很立即地提示她們："留才"是一項(xiàng)工程項(xiàng)目，殊不知?dú)w根結(jié)底，這種隱患應(yīng)當(dāng)怎么操縱，追本溯源，最核心的或是把"新手入門關(guān)"，公司一定要選對人會(huì)。留才，最核心的是招到適合的人。因此 ，招騁階段更關(guān)鍵，這類見解我一直沒有變過。

由于細(xì)心分析你能發(fā)覺，只要是知名企業(yè)，她們都無一例外地具有一項(xiàng)特性：具有極度的員工滿意度和敬業(yè)度。這表明：員工高寬比認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值取向和行業(yè)發(fā)展趨勢企業(yè)愿景，員工充足接納企業(yè)的個(gè)人行為管理體系，并把本人職業(yè)生涯發(fā)展借助于公司的發(fā)展趨勢上。這種企業(yè)的員工可靠性肯定就相對來說非常高。這或許也是大家美容連鎖公司所須要的!那她們?nèi)翘砑悠髽I(yè)后，被文化教育和同化作用的嗎，并不是，雖然它們的企業(yè)培訓(xùn)體系相對性健全。大家美容連鎖的學(xué)習(xí)培訓(xùn)還少嗎?僅僅她們正好便是企業(yè)所須要的"最好的"人，因此能與公司榮辱與共，這就如同處對象，公司僅有找到那一個(gè)“愛”你的人，才算是找到適合的目標(biāo)。對于他是不是吃“窩邊草”并沒有很重要。