馮先生是某公司的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)人員，為企業(yè)服務(wù)了接近6年時(shí)長(zhǎng)。2022年4月7日，馮先生向企業(yè)明確提出書(shū)面形式離職，并逐漸開(kāi)始下手工作交接。人事部發(fā)覺(jué)馮先生2009年度的年假并未應(yīng)用。依據(jù)他在企業(yè)的參加工作時(shí)間，企業(yè)休假制度要求馮先生能夠享有6天的年休假。可是一個(gè)自然年度未過(guò)一半，企業(yè)都還沒(méi)來(lái)得及為馮先生分配年假，他自己都沒(méi)有想起休假申請(qǐng)。人事部覺(jué)得這不屬于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》要求的理應(yīng)付款300%薪水酬勞的狀況。那樣像馮先生這種辭職員工，他的年假怎樣分配？ 最先，依據(jù) 《職工帶薪年休假條例》要求，測(cè)算員工的年假并非根據(jù)員工在在職用人公司的時(shí)長(zhǎng)，只是要依據(jù)員工連續(xù)工作的限期，也就是我們通常所指的工作年限。因而，從此案看來(lái)，企業(yè)顯著誤會(huì)了年假的測(cè)算規(guī)范，假定馮先生的工作年限已實(shí)現(xiàn)10年左右，企業(yè)仍依照6天的要求給與年假，就違反了國(guó)家新政策的要求。 次之，依據(jù) 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條的要求，用人公司經(jīng)員工允許不布置年假或是分配員工年休假天數(shù)低于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)該在年度內(nèi)對(duì)員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，根據(jù)其日薪資收入的300%結(jié)算未休年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內(nèi)的薪資收入。此案上述狀況恰歸屬于這一法律條文中要求的類(lèi)別，與公司和員工彼此的客觀意向不相干。該方法也要求，用人公司與員工消除或是勞動(dòng)合同解除時(shí)，本年度未分配員工休滿應(yīng)休年假的，嚴(yán)格按照員工當(dāng)初已上班時(shí)間換算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并繳納相對(duì)應(yīng)未休年假薪水酬勞，但折合后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。換算方式為： （本年度在本單位已過(guò)日歷表日數(shù)÷365天）×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)-本年度已分配年休假天數(shù)。因而，像馮先生這種辭職員工，企業(yè)只要先按照之上計(jì)算公式出他在辭職時(shí)還可以體驗(yàn)的年休假天數(shù)，然后再給與相對(duì)應(yīng)的賠償就可以。 自然，在解決辭職員工的年假難題上，人力資源者還可以對(duì)于這樣的事情開(kāi)展一些隨機(jī)應(yīng)變。比如，馮先生本應(yīng)辭職的時(shí)間為5月6日，依照其應(yīng)享有6天年假來(lái)測(cè)算，我們可以在其離職交接單中的離職日期上注明 “宣布離職日期為5月12日”，請(qǐng)?jiān)趥渥⒚Q(chēng)一欄中標(biāo)明5月6日至5月12日是企業(yè)分配的年假，由馮先生在申請(qǐng)辦理離職流程時(shí)在離職交接單上簽字確認(rèn)。這樣可以使企業(yè)無(wú)需付款3倍薪水，此交接清單可做為公司已分配年假的證實(shí)。但如果員工拒不接受企業(yè)這種分配，而且不愿意簽字確認(rèn)，企業(yè)只有依照法律法規(guī)付款應(yīng)休未休年假的酬勞賠償。