內(nèi)容摘要：伴隨著市場經(jīng)濟(jì)體制和科技的迅速發(fā)展趨勢，優(yōu)秀人才市場競爭日益強(qiáng)烈并造成人才流動加速。很多用人公司根據(jù)簽署保密協(xié)議和竟業(yè)條文，規(guī)定員工在競爭能力。但這有可能在一定水平上危害員工的支配權(quán)，尤其是竟業(yè)，因為其事關(guān)員工隨意選擇崗位的支配權(quán)，乃至事關(guān)員工的生存權(quán)，因此商業(yè)機(jī)密和竟業(yè)應(yīng)列入勞動合同法探討的范圍。文中對竟業(yè)的判定和歸類，在其中關(guān)鍵對承諾的辭職竟業(yè)開展了討論，并對已經(jīng)擬定中的《勞動合同法》有關(guān)竟業(yè)規(guī)章制度的搭建提意見。

關(guān)鍵字：竟業(yè) 商業(yè)機(jī)密 規(guī)章制度搭建

哈耶克覺得，自發(fā)性公共秩序所遵循的標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)軟件是演變并非設(shè)計方案的物質(zhì)，并且這類演變的全過程原是一種市場競爭和不斷創(chuàng)新的全過程，因而一切社會發(fā)展中流行的傳統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)軟件全是這一演變歷程的結(jié)果。自發(fā)性自發(fā)性的紀(jì)律是自由思想社會發(fā)展基礎(chǔ)理論的“關(guān)鍵定義”小編對這個了解持保存的贊成心態(tài)，大家覺得并不是全部規(guī)章制度全是自發(fā)性的，有一些的確主要是出自于搭建。如維護(hù)中小型公司股東的反錢財民主化的累積投票制度，也有文中要探討的竟業(yè)規(guī)章制度。因此人們將規(guī)章制度的產(chǎn)生方式分成規(guī)章制度發(fā)覺和規(guī)章制度創(chuàng)設(shè)。就是有一些規(guī)章制度是賴于正當(dāng)程序?qū)α?xí)慣性、內(nèi)幕的發(fā)覺；有一些規(guī)章制度賴于正當(dāng)程序根據(jù)對人的本性揚長避短的洞悉為之的創(chuàng)設(shè)。竟業(yè)規(guī)章制度，做為一種均衡用人公司權(quán)益和一部分員工隨意就業(yè)權(quán)的規(guī)章制度，便是關(guān)鍵出自于創(chuàng)設(shè)。自然這類創(chuàng)設(shè)也是以以下的操作必須為基本的。

近些年，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成的優(yōu)秀人才市場競爭促使因為員工“換工作”而引起商業(yè)機(jī)密侵權(quán)行為的例子司空見慣。商業(yè)機(jī)密的防護(hù)愈來愈變成企業(yè)登記關(guān)心的難題。在其中，因為優(yōu)秀人才競爭力的日益強(qiáng)烈造成人才流動的加速而導(dǎo)致的競業(yè)協(xié)議難題也是近些年科學(xué)研究的網(wǎng)絡(luò)熱點。商業(yè)機(jī)密做為一種無形資產(chǎn)攤銷被公司員工把握，員工的流通必定會對商業(yè)機(jī)密的維護(hù)導(dǎo)致一定程度上的威協(xié)，因而，為了更好地防止商業(yè)機(jī)密的泄露，尤其是員工辭職所產(chǎn)生的商業(yè)機(jī)密的缺失，在西方國家市場經(jīng)濟(jì)體制比較發(fā)達(dá)的我國，顧主陸續(xù)在勞動合同書中載入竟業(yè)條文或與員工再行簽署竟業(yè)協(xié)議書，根據(jù)限定員工在辭職后一定時間段內(nèi)隨意就業(yè)權(quán)來防止競爭者獲知自身的商業(yè)機(jī)密，與此同時也保護(hù)了自已在某一方面的核心競爭力影響力。在我國很多的用人公司也與一部分員工簽署保密協(xié)議，承諾竟業(yè)條文，乃至是在與一些一般員工簽訂的勞動合同書中也載入竟業(yè)條文。

在我國《公司法》、《反不正當(dāng)競爭法》和《勞動法》等對于此事有相應(yīng)要求，但針對員工辭職之后的競業(yè)協(xié)議難題未作實際要求。而竟業(yè)條文事關(guān)員工隨意選擇崗位的支配權(quán)，乃至事關(guān)員工的生存權(quán)，因此商業(yè)機(jī)密和竟業(yè)應(yīng)當(dāng)列入勞動合同法探討的范圍。因而，將來的《勞動合同法》理應(yīng)高度重視并標(biāo)準(zhǔn)這種難題。

一、竟業(yè)的定義難題

（一）竟業(yè)的定義

在咱們來看，竟業(yè)就是指用人公司和悉知本公司商業(yè)機(jī)密或是別的對本企業(yè)運營有重要危害的員工承諾在工作終止合同或是消除后的一定期內(nèi)，員工不獲得生產(chǎn)制造與本企業(yè)同行業(yè)或是運營相同業(yè)務(wù)流程且有競爭關(guān)系的別的有些人企業(yè)就職或是與制造與本企業(yè)同行業(yè)或是運營相同業(yè)務(wù)流程且有競爭關(guān)系的別的用人公司產(chǎn)生業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)，也不能自身生產(chǎn)制造與原公司有競爭關(guān)系的同行業(yè)或是運營類似來務(wù)。

大家開展以上的界定，主要是有下列考慮到：

1.員工真實身份的限定。因為竟業(yè)在一定時間段內(nèi)限定員工到同樣或相相近的領(lǐng)域中從業(yè)生產(chǎn)運營主題活動，事關(guān)員工隨意選擇崗位的支配權(quán)，乃至事關(guān)員工的生存權(quán)。因此其對職工的危害非常大。也更是從而竟業(yè)不可以對于全部員工，尤其是這些維持生計方式不高的，可代替性極強(qiáng)的一般員工。因此必須對員工開展了限制，即精準(zhǔn)定位為“悉知本公司商業(yè)機(jī)密或是別的對本企業(yè)運營有重要危害的員工”比較適合。

為何要那么精準(zhǔn)定位？學(xué)術(shù)界針對能夠與什么員工簽訂辭職后竟業(yè)協(xié)議書，存有差異的見解。關(guān)鍵有悉知說、職位影響力說和收益說三種。悉知說覺得：公司只有與悉知本公司商業(yè)機(jī)密的員工簽訂竟業(yè)協(xié)議書；職位影響力說覺得：員工就其在原公司中的崗位和影響力，其辭職后再至同樣或相近業(yè)務(wù)流程的企業(yè)就職，有防礙原公司經(jīng)營的也許的。收益說覺得：需看該員工的工資水平再決策能不能與之簽署竟業(yè)協(xié)議書?！兜聡谭ǖ洹返?4條要求，與低工資的員工簽署的竟業(yè)協(xié)議書失效。

大家覺得假如只是限制為“悉知本公司商業(yè)機(jī)密的員工”，事實上是將竟業(yè)條文當(dāng)做是維護(hù)商業(yè)機(jī)密的專用工具，將竟業(yè)與維護(hù)商業(yè)機(jī)密等同于起來了，這沒有認(rèn)知到竟業(yè)條文自身的單獨使用價值。而收益說，事實上也是看人力資本使用價值的尺寸，具備稀缺資源和很低的可代替性的人力資本使用價值大，職位影響力高，收益也高；相反，職位影響力低，收益也低。因此，綜合性以上，大家更偏向于職位影響力說，但大家并沒有從職位影響力視角來調(diào)查員工，只是從其對公司的現(xiàn)實危害視角來調(diào)查與不與之簽訂竟業(yè)協(xié)議書。能夠概括為“具體危害說”。并提升“或是別的對本企業(yè)運營有重要危害的”以表之。

2.付款時間的限定。提升“理應(yīng)在工作終止合同或是消除的與此同時”，關(guān)鍵充分考慮如今有一些用人公司匚立類別，認(rèn)為平常所付酬勞中就會有一部分是竟業(yè)賠償。這不利維護(hù)員工支配權(quán)，故應(yīng)將計付賠償金的時間列入工作終止合同或是消除的與此同時。

3.付款方式的限定。主要是充分考慮維護(hù)員工。由于如果不一次性付款，則用人公司很可能會采用分期付款付款，那樣在員工與用人公司消除勞動合同書后，還必須與原用人公司商談，產(chǎn)生矛盾的幾率大。與此同時也充分考慮，“一次性付款”對用人公司也是有益的。由于假如分期付款付款，萬一有延遲，則員工還可以以“用人公司未依照承諾向職工付款竟業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的”為原因，認(rèn)為竟業(yè)協(xié)議或是竟業(yè)協(xié)議書無效。那樣對用人公司也具有一定的風(fēng)險性。

4.付款方式的限定。充分考慮用人公司有可能會用等價物品賠償。如將庫存量的庫存積壓貨做為賠償計付員工。那樣員工的權(quán)益無法得到維護(hù)。故應(yīng)限制為貸幣。

（二）竟業(yè)與忠實責(zé)任

之上大家正臉定義了竟業(yè)，如今讓我們從與相仿定義相區(qū)分的視角談一談竟業(yè)，以求對其有更難忘的掌握。竟業(yè)與忠實責(zé)任的關(guān)聯(lián)，牽涉到勞動合同法與破產(chǎn)法等別的民商事法律法規(guī)界線區(qū)劃難題。

竟業(yè)有多種多樣分類方法。有專家學(xué)者根據(jù)其發(fā)生的根據(jù)不一樣，可將竟業(yè)分成法律規(guī)定竟業(yè)和承諾竟業(yè)二種。根據(jù)不競業(yè)責(zé)任存有的時間，可將竟業(yè)分成在職人員竟業(yè)和辭職竟業(yè)。

她們覺得，法律規(guī)定竟業(yè)即扣繳義務(wù)人根據(jù)法律法規(guī)的立即要求而形成不競業(yè)的責(zé)任。世界各國的民商事組織法上都具備對于董理、主管、合作伙伴等公司高級技術(shù)人員的竟業(yè)責(zé)任的要求。就現(xiàn)階段在我國法律看，新《公司法》第一48條要求：“執(zhí)行董事、公司監(jiān)事、高級管理者理應(yīng)遵循法律法規(guī)、行政規(guī)章和企業(yè)章程，對企業(yè)承擔(dān)忠誠責(zé)任和勤懇責(zé)任?！薄逗匣锲髽I(yè)法》第30條要求：“合作伙伴不可直營或是同別人聯(lián)合經(jīng)營與本合伙制企業(yè)相竟?fàn)幍臉I(yè)務(wù)流程。”；《<中外合資經(jīng)營企業(yè)法>實施條例》第40條第4款要求：“經(jīng)理或副總不可擔(dān)任別的社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的負(fù)責(zé)人或副總，不可參加別的社會經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)對本公司的行業(yè)市場競爭。”在我國法律中相關(guān)法律規(guī)定竟業(yè)的要求也是對于執(zhí)行董事、主管、合作伙伴等公司高級管理者作出的。針對一般員工是不是擔(dān)負(fù)法律規(guī)定竟業(yè)責(zé)任，法律沒有作出清晰的要求。

但大家還可以見到，事實上這時的法律規(guī)定竟業(yè)責(zé)任便是企業(yè)等公司方式中管理層對企業(yè)的忠實責(zé)任，而合伙制企業(yè)中合作伙伴并不是文中情境中的員工，其是合作經(jīng)營組員，是組員對社團(tuán)活動的忠實責(zé)任。這類法律規(guī)定竟業(yè)責(zé)任能夠了解為從勞動合同法視角對企業(yè)、合作經(jīng)營等方式中勞務(wù)關(guān)系的評定以及拓寬。如管理層與企業(yè)相互之間的關(guān)聯(lián)，也是勞動合同書關(guān)聯(lián)。但是其獨立性的取決于，管理層很有可能與此同時也是公司股東，乃至員工，也因員工股權(quán)方案等變成企業(yè)的小公司股東，如何了解這些人承當(dāng)?shù)呢?zé)任是忠實責(zé)任或是竟業(yè)責(zé)任呢？有專家也認(rèn)識到這個問題。其對涉及到保守秘密的忠誠責(zé)任和竟業(yè)開展了區(qū)別。覺得二者功能的環(huán)節(jié)不一樣。忠誠責(zé)任在勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)對員工具備約束，而竟業(yè)則是在勞務(wù)關(guān)系完畢后對職工的下崗再就業(yè)開展限定；也有，二者出現(xiàn)的合理合法所根據(jù)的基礎(chǔ)理論不一樣。前面一種是工作法律事實的特點所規(guī)定，而后面則是維護(hù)員工從事隨意標(biāo)準(zhǔn)和公平交易標(biāo)準(zhǔn)中間博奕的結(jié)果。

可分性是工作法律事實差別于民事法律關(guān)系關(guān)聯(lián)的本質(zhì)特征。依據(jù)科斯定理，大家一直或是挑選銷售市場或是挑選機(jī)構(gòu)當(dāng)做自身實現(xiàn)某個人行為或接受別人形為的方式。若是選用了銷售市場，則是民事法律關(guān)系關(guān)聯(lián)在調(diào)節(jié)；若是選用了機(jī)構(gòu)，則要靠工作法律事實調(diào)節(jié)。那樣，臨時性的雇傭工人或是生產(chǎn)加工承攬合同，都該是民事法律關(guān)系關(guān)聯(lián)的范圍；較平穩(wěn)的聘請或是平穩(wěn)的訂購關(guān)聯(lián)，則很有可能被視作機(jī)構(gòu)中的一員?？煞中?，能夠解釋為財產(chǎn)專用化。在商品經(jīng)濟(jì)愈來愈細(xì)的今日，員工為了更好地在某一機(jī)構(gòu)中獲得一定的影響力，必定要加強(qiáng)對這一方面的項目投資。長此以往，員工的專業(yè)能力就很有可能就是合適在這里一領(lǐng)域充分發(fā)揮。這類財產(chǎn)專用性，提升 了工作效能，也促使員工對公司的依附于很嚴(yán)重，而竟業(yè)協(xié)議書提高了這類依附于。由于高寬比財產(chǎn)專用性的員工，如果不挑選原公司，只有挑選與原公司同樣或相仿的公司企業(yè)能夠生活和發(fā)展自身。但竟業(yè)協(xié)議書，將這類很有可能在一定時期內(nèi)清除。

從人力資本的稀缺和可代替性視角考慮到，必須較高智慧和較高新技術(shù)的工作，具備稀缺資源和較低的可代替性，員工想要成為這樣的人，要投入比他人大量的項目投資，要冒很大的風(fēng)險性。而可以投入、想要投入那樣項目投資的人相比較少，這就使具備較高智慧和較高新技術(shù)的人力資本變成相對性稀少的產(chǎn)品。這種人可以用當(dāng)代的人力資源定義來通稱。

當(dāng)代已經(jīng)有專家學(xué)者明確提出將人力資源定義引入了對當(dāng)代公司制度的了解。1983年，斯蒂格勒和弗里德曼覺得大型企業(yè)的公司股東有著對自身會計資產(chǎn)的徹底產(chǎn)權(quán)年限和決策權(quán)，她們根據(jù)個股的交易履行其產(chǎn)權(quán)年限；主管有著對自身管理方法的徹底產(chǎn)權(quán)年限和分配權(quán)，她們在高級人力資源市場上交易自身的專業(yè)知識和工作能力。股份有限公司并不是什么“使用權(quán)與所有權(quán)的分離出來”，只是會計資產(chǎn)和主管專業(yè)知識工作能力資產(chǎn)這二種資產(chǎn)以及使用權(quán)中間的繁雜合同。往往將其稱之為資產(chǎn)，是因為其有稀缺資源和可升值性。這種與物力資源資產(chǎn)是很相像的。

事實上勞動合同法上竟業(yè)科學(xué)研究的一個窘境很有可能就在這里。即人力資源資產(chǎn)階級與集團(tuán)公司的關(guān)聯(lián)。他（她）既擁有企業(yè)的個股，又與企業(yè)有聘請關(guān)聯(lián)，機(jī)遇成熟時，乃至能夠根據(jù)管理層收購（MBO）等形式立即有著企業(yè)，進(jìn)行從人力資源資產(chǎn)階級到物力資源資產(chǎn)階級的轉(zhuǎn)換。管理層收購規(guī)章制度興于于美國英國等市場經(jīng)濟(jì)體制比較發(fā)達(dá)的我國，在美國英國、原蘇聯(lián)和歐洲國家都是有運用。在我國的ＭＢＯ實踐活動，要追溯到1997年逐漸的實驗。在這一年的3月，上市企業(yè)大家科技創(chuàng)新的高管依靠員工持股會間接性完成了對公司的操縱。那麼，這種人力資源資產(chǎn)階級到底是企業(yè)的公司股東，或是企業(yè)的員工，或是二者兼具？其所負(fù)的責(zé)任到底是忠實責(zé)任，或是竟業(yè)責(zé)任，或是二者兼具？忠實責(zé)任與竟業(yè)責(zé)任究竟是什么關(guān)聯(lián)？并且一般的公司股東不是規(guī)定對企業(yè)擔(dān)負(fù)忠實責(zé)任的，這一點大家從企業(yè)上市的小公司股東能夠自由自在的出讓個股和開展同業(yè)業(yè)務(wù)運營上由此可見眉目。僅有控股股東才有出讓個股的限定。

能否將竟業(yè)責(zé)任了解為忠實責(zé)任的細(xì)化？大家覺得另當(dāng)別論。由于對2個之上行為主體的忠實便是不忠實。員工一旦離開原企業(yè)，就沒有對原企業(yè)的忠實責(zé)任了，他務(wù)必盡忠新的企業(yè)或其他組織，或是不必盡忠一切機(jī)構(gòu)而變成只一種對自身負(fù)責(zé)的行為的個人。在這個含義上，員工在一定時間段內(nèi)，只有規(guī)定其對一家企業(yè)或機(jī)構(gòu)擔(dān)負(fù)忠實責(zé)任。

能否將法律規(guī)定竟業(yè)責(zé)任與忠實責(zé)任劃籌號？也不能。由于竟業(yè)，僅僅限定“競業(yè)”，而不可以限定別的買賣，如自身買賣，與第三方的故意買賣。而這要靠忠實責(zé)任來限定。并且在存有忠實責(zé)任的條件下，法律規(guī)定竟業(yè)責(zé)任有沒有出現(xiàn)的必需？由于但凡法律規(guī)定竟業(yè)責(zé)任所局限的，也是忠實責(zé)任規(guī)定不當(dāng)作的，二者會發(fā)生疊床架屋。

因此，大家覺得竟業(yè)責(zé)任僅有承諾的，而沒有法律規(guī)定的。相對應(yīng)的就僅有辭職竟業(yè)責(zé)任，而沒有在職人員竟業(yè)責(zé)任。那樣就展現(xiàn)了竟業(yè)責(zé)任設(shè)置的初心，即員工辭職后的承諾的不競業(yè)的責(zé)任，自然，假如將法律規(guī)定竟業(yè)責(zé)任了解為忠實責(zé)任的細(xì)化對策，也是還可以的。但直往最深處，就沒有科學(xué)研究途徑了，由于法律規(guī)定竟業(yè)責(zé)任跳出不來忠實責(zé)任的含義。因此我們不應(yīng)糾纏不清于定義之戰(zhàn)。最少在這篇文章中，大家只想要集中化討論一下承諾的竟業(yè)責(zé)任的有關(guān)難題。

承諾竟業(yè)就是指根據(jù)本人的承諾而發(fā)生的竟業(yè)。承諾竟業(yè)的理論基礎(chǔ)是誠實守信標(biāo)準(zhǔn)和合同隨意標(biāo)準(zhǔn)。誠實守信準(zhǔn)則的含義在這里能夠解釋為兩層面：企業(yè)對員工誠實守信，不故意的毀壞員工的更快的意思自治機(jī)遇——獲得高些酬勞和更強(qiáng)工作標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)遇；員工對企業(yè)誠實守信，不故意毀壞原企業(yè)的商機(jī)和行業(yè)信譽度——在一定時間段內(nèi)，不可以直營或幫別人運營與原先企業(yè)同樣或相相近的業(yè)務(wù)流程。這并并不是限定市場競爭，只是抵制運用從原企業(yè)得到的網(wǎng)絡(luò)資源來與原企業(yè)市場競爭，這也是違背誠實守信責(zé)任的。合同隨意標(biāo)準(zhǔn)，是以誠實守信標(biāo)準(zhǔn)為條件下的合同隨意，并沒有不受限的意思自治隨意。由于用人公司或員工在不一樣環(huán)節(jié)都很有可能淪落弱小，在沒有誠實守信標(biāo)準(zhǔn)下的隨意，只有是偽隨意。規(guī)律便是因此為之，勞動合同法也是因此為之。便是根據(jù)我國謹(jǐn)慎的監(jiān)督和融洽，促使意思自治的企業(yè)登記有一個比較公平的意思自治主力資金。

在實體法層面，相關(guān)規(guī)章制度對承諾竟業(yè)作了要求。如社會保障部1996年的《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條要求：“用人公司也可要求把握商業(yè)機(jī)密的員工在停止或消除勞動合同書后的一定期內(nèi)（不超過三年），不獲得生產(chǎn)制造同一類產(chǎn)品或運營相同業(yè)務(wù)流程且有競爭關(guān)系的別的用人公司就職，也不能自身生產(chǎn)制造與原公司有競爭關(guān)系的同種產(chǎn)品或運營相同業(yè)務(wù)流程，但用人公司理應(yīng)給與該員工一定額度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。國家科技部1997年的《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》第7條要求：“企業(yè)還可以與對本企業(yè)技術(shù)性利益和經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)益有關(guān)鍵危害的相關(guān)行政部門管理者、科研人員和其它有關(guān)工作人員商議，承諾竟業(yè)條文，承諾相關(guān)工作人員在離去企業(yè)后一定期內(nèi)不能在生產(chǎn)制造同行業(yè)運營相同業(yè)務(wù)流程且有競爭關(guān)系或是別的利益關(guān)系的別的企業(yè)內(nèi)就職，或是自身生產(chǎn)制造、運營與原公司有競爭關(guān)系的同種產(chǎn)品或業(yè)務(wù)流程。凡有這類承諾的，企業(yè)應(yīng)向相關(guān)工作人員付款一定額度的賠償費。竟業(yè)的時間最多不能超出三年。但與竟業(yè)內(nèi)容有關(guān)的商業(yè)秘密已為群眾所悉知，或是已不可以為本企業(yè)產(chǎn)生資金權(quán)益或核心競爭力，不具備應(yīng)用性，竟業(yè)條文自主停止。”北京《中關(guān)村科技園區(qū)條例》第43條要求：公司與員工能夠在勞動合同書或是信息保密合同書中承諾竟業(yè)條文，還可以簽訂專業(yè)的竟業(yè)合同書。竟業(yè)協(xié)議或是竟業(yè)合同書理應(yīng)確立竟業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和限期。竟業(yè)的限期除法律法規(guī)、政策法規(guī)另有明文規(guī)定外，最多不能超出三年。商業(yè)機(jī)密進(jìn)到公知行業(yè)后，竟業(yè)協(xié)議或是竟業(yè)合同書自主無效。

二、在我國竟業(yè)規(guī)章制度之創(chuàng)設(shè)

一般地在法律法規(guī)文字中認(rèn)可支配權(quán)是不夠的，由于所有的這種被認(rèn)可的支配權(quán)在某種意義上或在一些時時刻刻很有可能發(fā)生爭執(zhí)。并且這種支配權(quán)是不是存有及普遍存在的范疇，都必須一目了然。對法律法規(guī)主題活動而言，關(guān)鍵的并不是認(rèn)可支配權(quán)，只是合理布局支配權(quán)，并給與合理的救助。因而，從世界各國實踐活動看來，雖然正常情況下容許簽訂竟業(yè)協(xié)議書，可是務(wù)必遭受一定的限定，即務(wù)必受公共秩序、誠實信用原則等規(guī)范管束，不然將歸為失效。

法律制度的構(gòu)架是社會發(fā)展必須的物質(zhì)。竟業(yè)便是應(yīng)商業(yè)機(jī)密維護(hù)的須要而發(fā)生的。不容置疑，竟業(yè)是一個比較復(fù)雜的法律問題，這個問題即便在歐美資本主義國家都沒有獲得徹底消除，但它做為商業(yè)機(jī)密維護(hù)的合理方式也是一個沒法逃避的客觀事實，法律上的空缺或錯亂必定造成司法部門實際中的錯亂，不利情況的處理。法律法規(guī)便是考量選擇各種各樣權(quán)益的造型藝術(shù)，當(dāng)現(xiàn)實生活中發(fā)生了利益輸送時，“務(wù)必回應(yīng)在利益關(guān)系中，什么權(quán)益理應(yīng)遭受維護(hù)，理應(yīng)維護(hù)到啥子水平，什么權(quán)益理應(yīng)受限制，理應(yīng)限定到啥子水平”。由于在我國目前法律存在的問題和社會發(fā)展具體的必須 ，小編提議應(yīng)在未來的《勞動合同法》中明文規(guī)定竟業(yè)條文，并在法律中主要考量下列難題：

（一）商業(yè)機(jī)密的定義以及維護(hù)方式

用人公司與職工簽署竟業(yè)條文，是為了能確保自身的商業(yè)機(jī)密不由于員工的辭職而泄露，那麼，其有著可維護(hù)的商業(yè)機(jī)密就變成竟業(yè)合理的必要條件。在我國《反不正當(dāng)競爭法》第一0條第2款要求：“此條所指的商業(yè)機(jī)密，就是指不以群眾所悉知、能為產(chǎn)權(quán)人產(chǎn)生資金權(quán)益、具備應(yīng)用性并經(jīng)產(chǎn)權(quán)人采用保密措施的技術(shù)性數(shù)據(jù)和運營信息內(nèi)容”。即商業(yè)機(jī)密包含：不以群眾所悉知、能為產(chǎn)權(quán)人產(chǎn)生資金權(quán)益、具備實用和經(jīng)產(chǎn)權(quán)人采用保密措施四個要素。

這一界定大部分是獲得成功的。之后的《刑法》援用了這一定義。司法部門實踐活動中也將此當(dāng)做判定能否組成商業(yè)機(jī)密及是不是組成侵害商業(yè)機(jī)密的規(guī)范。在《勞動合同法》中必須重述商業(yè)機(jī)密的定義。與此同時，還必須區(qū)別員工的一般專業(yè)知識和技術(shù)與勞動部門的商業(yè)機(jī)密的界限。員工在工作上也許會學(xué)習(xí)培訓(xùn)、把握到一些專業(yè)知識、技術(shù)性、工作經(jīng)驗，這已變成員工人格特質(zhì)的一部分，與用人公司資金投入極大的活力、資產(chǎn)獲得的商業(yè)機(jī)密不一樣，不應(yīng)該變成限定的范疇，但員工根據(jù)用人公司的商業(yè)機(jī)密所建立的特殊性的專業(yè)知識、專業(yè)技能則不包括在這其中。

維護(hù)商業(yè)機(jī)密，不但在法規(guī)上重述，還需要有在協(xié)議中承諾的自由空間。勞動合同書有別于別的一般民事訴訟合同書的獨特性取決于，勞動合同書有其二重性。假如說簽訂協(xié)議時彼此或是各自的行為主體，在合同談判中的影響力在于彼此的可代替性得話，那麼合同生效后，員工與勞動部門中間就創(chuàng)建了事實上的依賴關(guān)聯(lián)。而這類依附于關(guān)聯(lián)既不可以只靠合同書來保持，也不可以只靠法律法規(guī)的一般性要求。假如只靠合同書來保持，訂一個簡潔的臨時性用工合同就可以，沒有必需訂成本費較高的勞動合同書。假如只靠法律法規(guī)來保持，則因為其涉及到人身關(guān)系，員工與其說人力資本合一，不太好客觀性的點評，無法可循。因此也只能是運用法律法規(guī)和合同書二種方法來網(wǎng)絡(luò)輿論監(jiān)督。

并且，法定義務(wù)與承諾責(zé)任都各有作用，并不反復(fù)。如：法定義務(wù)能夠在沒有承諾的情形下醫(yī)療救助，但承諾責(zé)任能夠細(xì)化某種權(quán)利與義務(wù)，其媒介合同書可做為日后訴訟法上實際意義巨大的證明等。故合同文本對法律法規(guī)的重述是必不可少的，也是很有可能的。根據(jù)此基礎(chǔ)理論邏輯推理，信息保密責(zé)任不但要有直接的設(shè)置法律規(guī)定責(zé)任的條文，還應(yīng)該有承諾信息保密責(zé)任的室內(nèi)空間。

因而，用竟業(yè)條文對商業(yè)機(jī)密開展維護(hù)是至關(guān)重要的方式。

商業(yè)機(jī)密可因多種多樣方式而泄漏，如生產(chǎn)加工承包、交易、授權(quán)委托等。在實際中，比較普遍的是勞務(wù)關(guān)系中的員工辭職后到與原用人公司有競爭關(guān)系的別的用人公司任職或是不任職可是與其說簽訂短期內(nèi)的用工合同而泄漏原用人公司的商業(yè)機(jī)密。為了更好地防上員工泄漏商業(yè)機(jī)密，用人公司經(jīng)常選用與職工簽署竟業(yè)協(xié)議書的方法來維護(hù)商業(yè)機(jī)密。對竟業(yè)，在我國現(xiàn)階段未有統(tǒng)一的法律法規(guī)、政策法規(guī)可供遵循，相關(guān)竟業(yè)的要求散見于有關(guān)的法律法規(guī)、政策法規(guī)中。

用人公司與職工簽署竟業(yè)協(xié)議書是維護(hù)商業(yè)機(jī)密的一項合理對策。那麼開設(shè)竟業(yè)規(guī)章制度的重要性在哪呢？有專家強(qiáng)調(diào)了這類重要性：這也是因為對用人公司商業(yè)機(jī)密開展周全維護(hù)。由于商業(yè)機(jī)密具備多元性、隱秘性和模糊性，發(fā)覺、質(zhì)證侵害商業(yè)機(jī)密個人行為十分艱難，而違背竟業(yè)，不但非常容易發(fā)覺，并且便捷質(zhì)證。

除此之外，在竟業(yè)承諾中不可以搞2個“但凡”，即“凡不屬于我企業(yè)生產(chǎn)制造業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的，但凡我企業(yè)的員工，在辭職后均不可參與。”這可能由于違背社會政策，不恰當(dāng)?shù)南薅▎T工的就業(yè)、學(xué)生就業(yè)自由權(quán)而致使該協(xié)議失效。

（二）竟業(yè)的目標(biāo)

一般覺得，竟業(yè)的目標(biāo)應(yīng)是在原企業(yè)因職位關(guān)聯(lián)觸碰或是很有可能觸碰商業(yè)機(jī)密的員工?？墒?，實踐活動中勞動合同書的簽署，用人公司大多數(shù)應(yīng)用格式條款，并把竟業(yè)做為文件格式合同文本，不管員工所從業(yè)哪種職位、是不是能觸及到商業(yè)機(jī)密都一概要簽署，這對員工是極不合理的，是對職工的勞動權(quán)巨大的損害。這也是用人公司用利強(qiáng)悍影響力逼迫員工接納的不科學(xué)條文，違背公共秩序，應(yīng)當(dāng)給予否認(rèn)。因此 ，法律法規(guī)應(yīng)明文規(guī)定竟業(yè)的限定目標(biāo)只僅限于很有可能觸及到公司商業(yè)機(jī)密的工作人員。若有專家學(xué)者強(qiáng)調(diào)，被限定競業(yè)的員工或員工一般并不是一般員工或是員工，只是由于業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)或是別的關(guān)聯(lián)還有機(jī)會（必定或是不經(jīng)意）觸碰商業(yè)機(jī)密的工作人員。比如，企業(yè)的決策人員、文秘人員、財會人員、高級科學(xué)研究與開發(fā)者、專業(yè)技術(shù)人員和處在重要職位的技術(shù)工人、檔案存放工作人員、市場計劃與銷售人員、公關(guān)人員等。

（三）竟業(yè)的領(lǐng)域

對竟業(yè)的行業(yè)一定要界定清晰，更不可以搞敞開式的界定，如“行業(yè)或有關(guān)領(lǐng)域”，那么就毫無疑問驅(qū)使員工改行，相當(dāng)于實際上喪失了劣勢員工的生活。應(yīng)當(dāng)僅限于公司的關(guān)鍵市場競爭業(yè)務(wù)流程行業(yè)，而不可以增加到就職工作人員所了解的全部專業(yè)領(lǐng)域，不可以要求為但凡原用人公司運營的內(nèi)容員工就不能進(jìn)軍。不可以擴(kuò)張至行業(yè)領(lǐng)域或是專業(yè)領(lǐng)域，其范疇理應(yīng)與員工在原企業(yè)觸碰或是很有可能了解的商業(yè)機(jī)密的范疇相一致。并且，辭職員工其保障標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)限制為關(guān)鍵的商業(yè)機(jī)密。實際中，很多員工在之前工作上產(chǎn)生多個技能特長，但在原企業(yè)很有可能只產(chǎn)生某一技能特長，那麼，原企業(yè)限定員工以別的技能特長學(xué)生就業(yè)。則違反了合理化規(guī)范。對于限定員工應(yīng)用一般專業(yè)技能、專業(yè)知識和經(jīng)歷等的充分發(fā)揮之竟業(yè)協(xié)議書也是從源頭上損害了工作支配權(quán)，自然失效。從維護(hù)職工的就業(yè)自由權(quán)層面考慮到，針對原企業(yè)已公布的消息和運用反向工程破解的原企業(yè)的信息內(nèi)容，即便 該員工在競業(yè)協(xié)議期內(nèi)給予運用，也歸屬于合理合法市場競爭個人行為，不可受竟業(yè)協(xié)議書有關(guān)條文的限定。

（四）竟業(yè)的地區(qū)限定要求

竟業(yè)的地區(qū)限定也需要有效，應(yīng)當(dāng)僅限于與公司也許會產(chǎn)生市場競爭的區(qū)域范疇內(nèi)，而不可以無限制的擴(kuò)張。一般狀況下，竟業(yè)協(xié)議書理應(yīng)承諾竟業(yè)的區(qū)域范疇。由于一般狀況下，用人公司只在比較有限地區(qū)內(nèi)存有相關(guān)商業(yè)機(jī)密的權(quán)益。假如辭職員工在這里一地區(qū)以外學(xué)生就業(yè)，嚴(yán)格說來與原用人公司并無競爭關(guān)系，因此用人公司不解決之多方面限定。自然，因為現(xiàn)代社會大規(guī)模生產(chǎn)、市場銷售，商品能夠在此處生產(chǎn)制造、在彼地市場銷售，因此商業(yè)機(jī)密的區(qū)域范疇不容易明確。尤其是全國企業(yè)、跨國企業(yè)，其地區(qū)范疇能夠是全國各地、全世界。

（五）竟業(yè)的時間限制要求

竟業(yè)的時間不可以過長，由于員工自己以及家中的日常生活，依靠勞務(wù)報酬保持，若限期太長，則危害自己及家里的日常生活。從時間的限定而言，在我國的單位通告，地區(qū)規(guī)章等一般都要求不可以超出三年，但應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司商業(yè)機(jī)密的類型來具體的明確多久為宜。如商品、技術(shù)性快速升級換代的高技術(shù)行業(yè)，限定時間也不應(yīng)當(dāng)太長。而極少數(shù)極非常的情形下，因為員工把握的是公司的關(guān)鍵商業(yè)機(jī)密，限定時間長期性的，乃至是終生的，但要給與其以豐厚的工資待遇。如可口可樂與把握可口可樂公司秘方的員工就訂有那樣的合同書。可是這僅僅極個別的充分必要條件，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)控。

（六）有效的賠償金以及付款難題

用人公司與辭職員工簽署的竟業(yè)條文本質(zhì)上是對員工就業(yè)隨意的限定，也是對本企業(yè)競爭能力的維護(hù)、及其勞務(wù)關(guān)系信譽度的加強(qiáng)。假如單純性限定員工的市場競爭主題活動，而不對員工給予公平公正、合理的溢價增資賠償，必定會奪走員工的就業(yè)自由權(quán)、生存權(quán)與財產(chǎn)權(quán)利。因而，員工承擔(dān)竟業(yè)條文要求的責(zé)任，就會有支配權(quán)得到對應(yīng)的合理性的賠償金。世界各國、全國各地的要求不一樣，一般是要求了賠償金額的低限，如《德國商法典》第74條要求：僅有小區(qū)業(yè)主有責(zé)任在嚴(yán)禁期內(nèi)付款賠付而且在每一個嚴(yán)禁本年度最少做到商業(yè)服務(wù)輔助人到上一個禁制本年度所得到的承諾計付的一半時，嚴(yán)禁競業(yè)才有拘束力。在我國的一些地區(qū)性規(guī)章也是有相對應(yīng)的要求，如北京市《中關(guān)村科技園區(qū)條例》第44條2款要求：“公司理應(yīng)按照竟業(yè)合同書的承諾，向承擔(dān)竟業(yè)責(zé)任的原員工按本年度付款一定的賠償費，賠償金額不可低于該員工在公司最終一年年薪的二分之一”。對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展賠償費的實際額度，理應(yīng)由彼此被告方掂量員工原學(xué)生就業(yè)職位的特性與使用價值、同業(yè)競爭同等級員工的薪酬水準(zhǔn)、竟業(yè)的時間等要素商議明確。

有關(guān)賠償金的付款，則應(yīng)該考慮到下面一些難題：

1．付款時間。充分考慮如今有一些用人公司巧立名目，認(rèn)為平常所付酬勞中就會有一部分是竟業(yè)賠償。這不利維護(hù)員工支配權(quán)，故應(yīng)將計付賠償金的結(jié)算時間確認(rèn)為“工作終止合同或是消除的與此同時”，以避免用人公司不付款，延遲時間付款，或變向降低員工實際工資的情形產(chǎn)生。

2．付款方式。小編偏向于選用“一次性付款”的方法。由于假如容許采用分期付款付款的方法，員工與用人公司消除勞動合同書后，還必須與原用人公司商談，產(chǎn)生矛盾的幾率大。與此同時“一次性付款”對用人公司也是有益的。由于假如分期付款付款，萬一有延遲，則員工還可以以“用人公司未依照承諾向職工付款竟業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”為由，認(rèn)為竟業(yè)協(xié)議或是竟業(yè)協(xié)議書無效，那樣對用人公司也具有一定的風(fēng)險性。

（七）合同違約金難題

合同違約金為借款人承諾于負(fù)債不執(zhí)行時，針對債務(wù)人所應(yīng)是之計付。依世界各國法律有2種特性。其一以合同違約金為借款人不執(zhí)行之封禁，稱原有實際意義之合同違約金。別的以之為損失賠償之預(yù)訂。大部分我國大多數(shù)以損失賠償特性的合同違約金為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)行性合同違約金為除外。封禁性合同違約金為保障債務(wù)的法律效力，“為針對負(fù)債不執(zhí)行之私的處罰”，債務(wù)人不但能夠需要執(zhí)行還能夠要求合同違約金，而損失賠償特性的合同違約金是為了能明確賠償費為目地，債務(wù)人只有要求原本之計付或要求合同違約金。

針對竟業(yè)協(xié)議書承諾的違約金條款，大家覺得其應(yīng)該是封禁特性的，即其目地是因為保證債務(wù)的完成。假如員工違背了竟業(yè)責(zé)任，原用人公司不但能夠要求其行使權(quán)力，還能夠要求合同違約金。并且用人公司的商業(yè)機(jī)密一旦缺失，便會產(chǎn)生難以估量的損害，假如合同違約金為損失賠償特性，則會造成高額合同違約金。因此合同違約金的額度以能夠確保債務(wù)的建立為適合，不能太高。以彼此被告方意思自治為標(biāo)準(zhǔn)，員工一旦違背了竟業(yè)責(zé)任，就更受合同書承諾的束縛。但假如合同違約金要求過高，顯著不科學(xué)，使員工的衣食住行出現(xiàn)不便的，人民法院能夠 依據(jù)公平正義平等原則酌減。

（八）新用人公司的義務(wù)

依據(jù)合同書相對性原理，合同效力只及于合同書的被告方。因而，假如新用人公司為善意第三人，沒有過失，不清楚員工與原企業(yè)的竟業(yè)協(xié)議書，則不擔(dān)負(fù)竟業(yè)義務(wù)；假如新用人公司了解員工與原企業(yè)訂有竟業(yè)協(xié)議書，但并沒有由于雇傭該員工而侵害原用人公司的商業(yè)機(jī)密的，不負(fù)責(zé)任，但這時候新用人公司應(yīng)當(dāng)質(zhì)證證實員工在新的崗位，不太可能泄露原企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。由于假如竟業(yè)協(xié)議書要求的行業(yè)限定較為普遍，用人公司獲知員工與原企業(yè)的勞務(wù)合同中訂有竟業(yè)也不雇傭他，會大大減少員工學(xué)生就業(yè)的機(jī)遇，是不符社會發(fā)展集體利益的。

可是新用人公司故意的誘惑員工帶上原企業(yè)的商業(yè)機(jī)密換工作的以外，依據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第一0條2款，“第三人明知道或是應(yīng)知應(yīng)會前述所列違紀(jì)行為，獲得、應(yīng)用或公布別人的商業(yè)機(jī)密，視作侵害商業(yè)機(jī)密”。這時，新用人公司與員工一同擔(dān)負(fù)賠償責(zé)任。為避免第三人故意“挖人”，提議參考1995年5月10日原社會保障部公布的《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條要求，“用人公司招收并未消除勞動合同書的員工，對原用人公司導(dǎo)致重大損失的，除該員工擔(dān)負(fù)立即承擔(dān)責(zé)任外，該用人公司應(yīng)該擔(dān)負(fù)連同承擔(dān)責(zé)任。連同賠付的市場份額不少于對原用人公司產(chǎn)生的財產(chǎn)損失總金額的70%”，明確新用人公司的承擔(dān)責(zé)任。

（九）竟業(yè)協(xié)議或是竟業(yè)協(xié)議書不起作用的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)要求和具體情況，竟業(yè)協(xié)議或是竟業(yè)協(xié)議書不起作用的標(biāo)準(zhǔn)能夠包含：1.用人公司的商業(yè)機(jī)密已公布；2.用人公司的商業(yè)機(jī)密對其早已沒有重要危害的；３．用人公司違背《勞動法》和《勞動合同法》的要求消除勞動合同書的；４．用人公司未依照承諾向職工付款竟業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的等。

大家還必須探討2個難題：

１．員工依規(guī)履行“及時辭退權(quán)”的情形下，竟業(yè)協(xié)議或是竟業(yè)協(xié)議書是不是無效？在我國《勞動法》第三2條要求：“有下面情況之一的，員工能夠及時通告用人公司消除勞動合同書：（一）在試崗內(nèi)的；（二）用人公司以暴力行為、威協(xié)或是不法限定人身自由權(quán)的方式逼迫工作的；（三）用人公司未依照勞務(wù)合同承諾付款勞務(wù)報酬或是給予工作標(biāo)準(zhǔn)的?！薄秳趧雍贤ā窋M定中，有見解明確提出必須區(qū)別“隨時隨地通告”和“馬上消除”的狀況，并將“用人公司以暴力行為、威協(xié)或是不法限定人身自由權(quán)的方式逼迫員工工作”做為員工有權(quán)利“馬上消除”勞動合同書的標(biāo)準(zhǔn)；與此同時，提升“用人公司未依規(guī)為員工交納社會保險金”和“用人公司制訂管理制度違背相關(guān)法律法規(guī)，危害員工權(quán)益的”為員工有權(quán)利“隨時隨地通告”消除勞動合同書的標(biāo)準(zhǔn)。從而，在探討竟業(yè)協(xié)議或是竟業(yè)協(xié)議書的法律效力時，是不是也理應(yīng)區(qū)別不一樣的狀況。

２．竟業(yè)協(xié)議書或條文欠缺對賠償金金額及付款辦法的承諾，是不是造成竟業(yè)協(xié)議書總體失效？對于此事，《上海市勞動和社會保障局關(guān)于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知（二）》第4條第（二）款要求：“竟業(yè)協(xié)議書對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)范、付款方式等未作承諾的，員工還可以規(guī)定用人公司付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。彼此被告方從而產(chǎn)生異議的，可按關(guān)于勞動仲裁程序處理處理。用人公司規(guī)定員工再次執(zhí)行竟業(yè)協(xié)議書的，理應(yīng)按關(guān)于勞動仲裁解決組織確定規(guī)范及彼此訂立的竟業(yè)限期一次性付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工理應(yīng)再次執(zhí)行竟業(yè)責(zé)任；用人公司舍棄對剩下限期竟業(yè)規(guī)定的，理應(yīng)按關(guān)于勞動仲裁解決組織確定的標(biāo)淮付款早已執(zhí)行一部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”依據(jù)上述要求，員工在原企業(yè)未付款補(bǔ)償金時，并不具有馬上消除竟業(yè)協(xié)議書的支配權(quán)，只是能夠規(guī)定原公司付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因而，在競業(yè)協(xié)議協(xié)議書沒有要求經(jīng)濟(jì)發(fā)展賠償費的情形下，原員工仍有權(quán)利規(guī)定異議人就其競業(yè)協(xié)議責(zé)任付款有效的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條文之欠缺，不造成競業(yè)協(xié)議協(xié)議書總體失效。難題是如此的要求對員工是不是公平公正？這類要求事實上提高了職工的投訴成本費。

（十）竟業(yè)協(xié)議書的簽訂方法

竟業(yè)協(xié)議書的簽訂應(yīng)遵循公平自行、協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)。它還可以是勞動合同書的一部分，還可以是一種相對性獨立性的合同書。簽訂時間還可以在勞務(wù)關(guān)系創(chuàng)建時，還可以在勞務(wù)關(guān)系停止時。小編認(rèn)為參考法國商法第74條，要求竟業(yè)限制協(xié)議書需要以書面簽訂。一方面確立責(zé)任的主要內(nèi)容，進(jìn)而限定用人公司亂用支配權(quán)；另一方面從程序流程上加劇用人公司義務(wù)，維護(hù)職工的合法權(quán)利。

并且還可以運用集體合同的方法來簽訂竟業(yè)協(xié)議書。那樣還可以促使員工的能力與部門的能量均衡，促使竟業(yè)協(xié)議書充足的反映誠實守信標(biāo)準(zhǔn)。

總結(jié)

一個規(guī)章制度很有可能本來就具有著規(guī)章制度有意，即規(guī)章制度的設(shè)計師致力于利用設(shè)計方案做到某些目地。如竟業(yè)條文對一部分員工的隨意就業(yè)權(quán)在一定的時間和區(qū)域內(nèi)的限定；公司股東大會上“股權(quán)大部分決”的錢財民主化；累積投票制度中對中小型公司股東權(quán)益的照顧等，全是正當(dāng)程序在及時止損和權(quán)益后期待實現(xiàn)的總體目標(biāo)。也是有很有可能規(guī)章制度自身并沒有某類用意，但在規(guī)章制度運作操作過程中，會發(fā)生規(guī)章制度過錯，即規(guī)章制度運作后的結(jié)論與設(shè)計師要想實現(xiàn)的目的性的有悖。在規(guī)章制度的發(fā)覺和創(chuàng)設(shè)全過程中，實際到文中，在商品經(jīng)濟(jì)和科技的迅速發(fā)展趨勢，優(yōu)秀人才市場競爭日益強(qiáng)烈并造成人才流動加速的大環(huán)境下，怎樣了解和定義竟業(yè)規(guī)章制度，怎樣創(chuàng)建一種合理的竟業(yè)規(guī)章制度，在維護(hù)用人公司權(quán)益和職工本人利益中間實現(xiàn)合理的衡平等情況就很有實際意義。相關(guān)方面的探討仍將再次，大家將連續(xù)關(guān)心。