競業協議

　　正由于商業機密在行業競爭中有著很大的社會經濟權益和潛在的使用價值，因而，很多經營人甘愿以各種各樣方法來獲得別人商業機密，也因而產生了愈來愈多的商業機密糾紛案件與起訴。從世界各國很多的司法部門實踐活動看，現階段商業機密糾紛案件最突出表現為員工帶去顧主(企業)的商業機密，隨后與后面一種進行知識產權侵權。如有一些工作人員在流動性過程中將原企業的商業秘密或業務流程關聯帶去，或另謀高就或出讓給原企業的競爭者;有一些工作人員根據泄漏原企業商業機密的方法，牟取不正當性權益這些。商業機密做為一種具備經濟價值的精神實質資產，它能給產權人產生實際的或潛在性的社會經濟權益，能使支配權人到一定地區和一定期內獲得核心競爭力，而掌握這種商業機密的人，就變成商業機密活的媒介。因為商業機密的多元性、隱秘性，因此促使發覺、質證、確定侵害商業機密的個人行為更加艱難。法律法規一方面要維護公司的商業機密，另一方面，也需要維護員工包含各種各樣優秀人才的自主擇業支配權。6那麼，怎樣才可以比較好地均衡這2種關聯，保證既能保障公司的商業機密，又能兼具到人才流動的科學性呢?競業協議是海外法律法規及實踐活動中所普遍采用的做法。

　　(一)競業協議概說

　　競業協議就是指把握和掌握本公司商業機密并承擔信息保密義務的公司員工，在勞務關系續存期內或是勞務關系停止后，員工依照與公司的承諾遭受一定時間段的就業限定，在該一定時間段內，公司要對員工開展一定的經濟補償金。競業協議規章制度的本質，原是法律法規根據維護顧主的商業機密權之目地而對員工的勞動權及就業自由權多方面有效限定。

　　公司消耗極大項目投資和拼搏所建立的商業機密(包含商業秘密和運營密秘)，通常影響到公司在行業競爭中的生死攸關，因而，怎樣全方位、長久、合理地維護公司的商業機密，為世界各國商業秘密法所重點關注。依世界各國商業秘密法之通例：員工在崗期內有責任傳統其所了解的公司的一切商業機密;員工辭職后，不管是不是簽署明確合同書，其對前顧主的關鍵商業機密，仍承擔信息保密責任。在公司操作實務中，顧主為維護其商業機密，一般 與員工簽署保密協議，明文規定員工不論是在任職期又或者是辭職后的一定期內內，均承擔傳統公司商業機密的責任。7

　　殊不知，只是應用保密協議并不能充足、合理地維護商業機密。其根本原因取決于：保密協議致力于嚴禁員工在任職期或辭職后公布、應用前顧主的商業機密，但保密協議自身沒有權利嚴禁員工在辭職后直營或是為別人運營與其說前顧主類似的運營，亦即協議書沒有競業協議的法律效力，而辭職員工的競業個人行為剛好是商業機密侵權行為的首要根本原因，由于員工一旦從業與前顧主有競爭關系的運營，他在權益的推動下，極有可能公布或應用其前顧主的商業機密，導致前顧主之巨大損失。在這里情況下，前顧主雖可根據保密協議訴諸法律，但因為商業機密具備秘密性、非專有權(即它不清除別人合理合法地研發、開發設計此項技術性)的特性，導致其法律法規維護較專利權更加艱難，前顧主通常無法質證并證實辭職員工以及新顧主侵害商業機密的個人行為，尋找國家法律救助的費用亦過度昂貴。8因而，保密協議在維護商業機密中的局限是不言而喻的。相形之下， 選用競業協議協議書是一種更高層次的維護方式。它是一種對確定危害事前預防的規章制度，其優勢取決于產權人(前顧主)不必證實是不是辭職員工已公布或采用前顧主的商業機密并導致現實損害，只需員工在辭職后的承諾期內直營或為別人運營了與前顧主具備競爭關系的運營，該員工之競業個人行為即視作毀約，其對前顧主商業機密的損害從而確定創立。

　　(二)競業協議的類型

　　在商業機密的競業協議維護中，競業協議的類型包含員工在職人員期間的競業協議和員工辭職后的競業協議二種。員工在職人員期間的競業協議就是指員工在勞務關系續存期內的競業協議。針對員工在職人員期間的競業協議難題，世界各國的認知上不盡一致。在大陸法系我國，依據其民商法律的要求，職業經理人、代辦公司商、執行董事等承擔競業協議的責任，而針對一般的員工是不是及其怎樣擔負競業協議的責任，每一個國家的要求不一樣。比如， 法國覺得，員工對其受到的勞務公司理應向顧主匯報，不可違反忠誠責任貪污受賄或是擔任對顧主不好的事兒。日本法律法規針對一般員工的競業協議未作要求。在我國相關法律法規針對競業協議的要求，主要是員工在職人員期間的競業協議難題。《公司法》第六1條要求：“執行董事、主管不可直營或是為別人運營和它所就職企業相同的運營或是從業危害本企業利潤的主題活動。從業以上運營或是主題活動的，所得的收益應該歸企業全部”：“企業執行董事、主管除企業章程要求或是公司股東會與出現意外，不可同本企業簽訂合同書或是開展買賣。”在我國《個人獨資企業法》、《合伙企業法》等相關企業法中也有相似的要求。按照以上相關法規的要求，僅有公司的執行董事、主管等高級運營管理者在職人員期內才受競業協議的管束，這也是法律規定的競業限制責任，法律規定的競業限制責任只適用公司的高端管理者。9針對公司的一般員工在勞務關系續存期內是不是受競業協議的管束，相關法律法規對于此事未作要求。那麼，公司的一般員工在勞務關系續存期內是不是受競業協議的管束?即然法律法規對于此事未作競業協議要求，公司的一般員工不是受競業協議管束的。從理論上講，公司的一般員工在勞務關系續存期內，針對公司商業機密的認識較少或是壓根沒有機遇掌握，其所享有的勞務報酬與公司的高級運營管理者相非常低，法律法規對其不適合做出一般性的嚴禁。可是，假如公司與員工在競業協議層面有非常的承諾，公司的一般員工應該依照承諾受競業協議的管束。10

　　員工辭職后的競業協議就是指員工在與公司的勞務關系停止后的競業協議。員工辭職后的競業協議關鍵就是指公司與職工簽署競業協議合同書。悉知公司商業機密的員工在工作終止合同后，假如從業與原公司同樣或是相應的崗位，如到與原公司有競爭關系的公司任職，或是開辦與原公司有競爭關系的公司，就很有可能會不自覺的應用原公司的商業機密，或是由于了解原公司的生產經營情況而變成原公司的競爭者。原公司為了更好地保護自身的權益，能夠在員工勞務關系停止后與職工簽署競業協議合同書來保護自己的權益，即在競業協議合同書中承諾在一定期內嚴禁員工從業某種崗位或是生產制造一種商品，與此同時，公司對員工給與一定的經濟補償金。員工辭職后的競業限制責任是承諾責任，并不是法定義務。假如員工與公司中間沒有競業協議的書面形式承諾，員工不擔負競業協議的責任。

　　(三)競業協議合同書的內容[page]

　　競業協議合同書理應以書面通知簽署，它既還可以做為勞動合同書承諾條文，還可以在勞動合同書以外獨立簽署。要是沒有書面形式的協議承諾，員工不擔負競業協議的責任。競業協議合同書應該包含下列關鍵條文：

　　1、競業協議的范疇。企業要的確有著相應的商業機密，并在竟業合同書中標出范疇，而不是常用地承諾員工在辭職后一概不可從業相同領域。競業協議協議書維護的目標，該是顧主的關鍵商業機密，而不是組成員工一般專業知識、專業技能、工作經驗的相關信息內容。假如把一般的信息資訊、專業知識、專業技能和經歷做為商業機密，規定員工簽署竟業合同書，這類合同書是沒用的，對員工不具備約束。由于當員工在受聘中所累積的專業知識、工作經驗、專業技能在同一領域已變成廣泛專業知識的情況下，這種專業知識、工作經驗、專業技能顯而易見不組成商業機密，這時若嚴禁員工辭職后再次應用，毫無疑問是奪走了處在劣勢位置的員工的勞動權和生存權，違背了公共秩序。競業協議協議書還務必明文規定辭職員工嚴禁從業的競爭運營的范疇。行業限定模糊不清或不規范的無效合同。行業限定可使用下列方法：(1)要求技術性，亦即辭職員工不可建立或受聘于應用一種技術性的其它公司。(2)要求商品，亦即辭職員工不可建立或受聘于生產制造同種產品的其它公司。(3)要求服務項目，亦即假如商業機密與有形化商品不相干，而與某類服務項目相關，能夠嚴禁辭職員工從業某種實際的服務項目。(4)要求個人行為。當在因運營密秘而簽訂的競業協議協議書中，能夠要求嚴禁辭職員工招攬公司如今的所有或一部分顧客，嚴禁誘惑員工換工作等。11必需時能夠承諾競業協議的區域范疇，地區受限的范疇應該以公司現在的運營行業為其范疇，對于公司并未發展的行業，依據自由經濟的標準，不理應多方面限定。

　　2、競業協議的時間限制。商業機密所具備的核心競爭力，具備極強的時效性，由于技術性的前沿在大部分狀況下一直臨時的。一般而言，竟業的限期理應在于該商業機密在行業競爭中所具備的核心競爭力不斷的時長和員工把握該商業機密的水平及其技術實力的多少。假如競業協議協議書的限期太長，相當于變向奪走了職工的勞動權和就業自由權，不但有悖法律初心，也是不合理、不科學的。全世界絕大多數我國一般都將竟業的時間限制在幾年以內。依據國內現在的是社會經濟發展水準、員工的收益情況及其社保的詳細情況，國家科學技術委員會在《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中明確指出：“竟業的時間最多不能超出三年。”

　　3、賠償條文。因為競業協議協議書在一定水平上限定了員工的勞動權和就業自由權，為完成顧主與員工相互之間的權益均衡，顧主解決辭職員工開展有效賠償，不然協議書失效。現階段，在我國的相關行政法規、地方法規將賠償費做為競業協議合同書必不可少的條文。賠償費的金額應當公平公正。《深圳經濟特區企業技術秘密保護規定》第 17條要求：竟業協議書承諾的賠償費按年測算不能低于該員工離去公司前最后一個本年度從該公司得到的酬勞總金額的2/3.竟業協議書中并沒有承諾賠償費的， 賠償費依照前述規定的最低水平測算。泉州市《企業技術秘密保護條例》第22條要求：公司與員工承諾竟業的，在竟業期內應該依照竟業協議書中的承諾向該員工付款賠償費;沒有承諾的，年賠償費不可小于該員工辭職前一年從該公司得到的年酬勞的1/2.12企業違反竟業協議書，不付款或無書面通知托欠賠償費的，竟業協議書自主停止。結合實際，賠償費的金額關鍵應該按照公司可維護權益的尺寸、員工預估收益的有多少來明確，我國在法律上不適合要求統一的規范。

　　4、合同違約責任等條文。

　　因為員工在勞務關系中一直處在弱小的影響力，因而，以上每項條文是不是有效理應以其是不是危害員工的勞動權、生存權或是集體利益做為評價指標，依據員工的本人情況、商業機密的特性及其商業機密續存期內的長度等開展分辨。