最近幾年，“招人難”難題可以說越來越激烈，對許多公司來講早已不僅僅是一線作業員難招，只是絕大多數職位的工作員總體都難招，導致這般困境招人難的直接原因，到底包含哪幾個方面呢？

一、人力資源管理沒有總體規劃定義

對許多公司而言：她們能夠付出大量的時間去做發展趨勢戰略發展規劃、總體營銷推廣、戰略發展規劃、設計產品和購置戰略發展規劃，但極少有公司會想起對公司發展更為重要的人力也需用要做戰略發展規劃。由于其他一個杰出的戰略發展規劃假如少了人去實行這一關鍵步驟，全部的計劃將成一紙空文。

而實際中許多公司許多工作中便是由于找不著適合的人去實行，并不是無法啟動、便是被不稱職的人實行的漏洞百出，比較嚴重干擾公司的長期發展趨勢。

說白了人力資源管理的整體規劃便是公司在做將來二至五年的總體建設規劃時務必同歩整體規劃出各類方案的各個時間范圍對人會的需求和詳細規定，將對人的質與量的要求產生方案在于其他方案逐漸執行，并與此同時按將來職位工作能力要求去塑造、訓煉新員工入職工作人員，為此來保障企業各類整體規劃執行時有些人可選、有些人可以用、有些人能換。

二、只高度重視惹人 不高度重視留才

公司要處理招工難的難題，還應先處理自身無法留住人的難題，無論是公司辦公室或是生產線的工作人員。公司需要認真思索一下自身公司為何無法留住人、為何無法留住一些出色的人才？怎么才能保留住人？假如這個問題沒有處理，招再多的人進去也是沒有人可以用，并且到之后還會繼續惡行在外面，讓同業競爭從業者沒有人敢進這個公司工作中。

企業管理者與高管應懂得怎樣好好愛自己公司員工，把從公司辦公室至生產線的員工公平看待。按馬斯洛理論的五個需求層次基礎理論而言便是：打工族除開要掙錢外、她們還需要日常生活、游戲娛樂、社交媒體，她們除開工作勤奮外、還必須 受人重視、享受人生本該有的開心。

因為許多公司的管理水平遠滯后于這一時期，還滯留在20世紀八十年代，導致了打工族、尤其是青年的、有常識的人不愿在這個情況下的公司中遠期呆下來。因此 ，惹人空缺大的公司需從本身管理方法上找緣故，高層住宅管理人員需從管理模式上改整。

三、年齡層越小 人口數量占有率越低

人口構成的轉變，使“招人難”最先體現為總產量提供增長幅度的減少。自二十世紀70年代將計劃生育政策列入 “五年規劃”至今，我國的生育率就開始逐漸降低：起先美國非農戶籍人口在 “一對夫妻只生孕一個孩子”現行政策制約下的降低，隨后是農牧業戶口人口增長率自上世紀八十年代逐漸的降低。到2010年，我國人口增長率早已降低到11.90‰，致死率在人口老化的環節中慢慢提升到 7.11‰，自增率逐漸降低到4.79‰，從發展趨勢上看，依然處在降低趨勢。

在我國將來人力資本人口數量的增加展現十分明顯的降低趨勢。換句話說，如今的 “招人難”，具體是人力資本總產量提供，尤其是18歲上下人力資本人口數量往年提供趨向降低的結果。除結構型要素以外，總產量提供額的制約性，應該是關鍵緣故。

四、企業管理者為人正直不當 乃至惡行在外面

有一些公司招不上人的情況立即出在企業管理者自身的身上，由于她們已惡行在外面，讓同行的很多人材望企停步，遺憾許多企業管理者自身不清楚、不承認這一客觀事實。

盡管現階段招工難已是不爭的事實，可是當今社會上一些出色的人才依然會想要添加一些公司的，由于這種公司的負責人早就善名在外面，同行業的打工族中早就廣為人知，即便她們的公司在惹人艱難的情形下也有些人憧憬、有些人想進來工作中。

而有的企業管理者卻以勢壓人，從來不好好愛自己員工，乃至包含管理層工作人員。服務承諾不兌付、說話不算數、薪水清算時七扣八扣，讓每一個離廠員工全是恨恨而去，企業管理者那樣的作法，理所應當的導致惡行遠播，讓同行的從業人員再沒有人挨近。

假如說公司關鍵想招來好的人才，理當了解打造出自身個人的品質與企業品牌的必要性，而不易讓他人聞其名、皺其眉、欲避之而不如。

公司怎樣解決招人難難題？

解決招人難的難題，公司應做到下面各項工作中：一是要合理提升人力資源資源優化配置的高效率。以往，因為人們的公司對人力資源資源優化配置高度重視不夠，造成公司人力資源資源優化配置的效果不高，3個人做1本人工作中拿3個人的薪水，薪水再低對公司而言，人力資源管理的費用也是高的。大家能否讓一個人做3個人的工作中拿2個人的薪水，那樣對公司對員工而言，全是好的；二是要加強公司合理的管理方案。將公司的經營流程、流程管理等開展專業化、合理性，簡單化多余的步驟，提升監管和經營的高效率；三是要提升生產工藝，即加速公司制造的智能化步化；四是要真真正正建立以民為本的公司經營管理理念，高度重視員工的使用價值和發展趨勢，把員工放到公司合伙人的地方來看待，構建一種以員工為主的企業理念；五是要進一步關注員工的衣、食、住、行、娛、學等難題，給員工一個溫暖的“家”。