招騁管理決策是公司管理者遭遇的最繁雜的挑戰(zhàn)之一。據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)覺，大型企業(yè)新聘的管理層中，有一半在三年內(nèi)離職或被辭退。看上去，在管理層招騁這件事情上，公司管理者仍有工作中要做。那麼，公司管理者怎么才能改進(jìn)這個(gè)情況呢？管理者在招聘面試求職者的情況下，要考慮到的主要難題不應(yīng)該是她們的功能或技術(shù)專業(yè)工作經(jīng)歷。管理者務(wù)必明確提出一些難題，深層次了解求職者的實(shí)質(zhì)。

招騁管理層是一件繁雜的工作中。這些求職者通常開疆辟土、足智多謀、博學(xué)多才。他們自己也曾主持人過很多的招聘面試，因而很清晰招聘者要聽些哪些。除此之外，她們還善于詮釋一些站得住腳的小故事。因而，公司管理者在招聘面試求職者的情況下，不用去評定它們的功能或技術(shù)專業(yè)工作經(jīng)歷——這種作業(yè)在面試流程前期就應(yīng)當(dāng)完成了——而應(yīng)當(dāng)通過表層調(diào)查求職者與公司的具體配對水平。此項(xiàng)作業(yè)還可以從三個(gè)層面下手：

與職位配對 自然，入選的求職者務(wù)必合乎所聘職位的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。可是，這僅僅“進(jìn)場費(fèi)”罷了。管理者務(wù)必在招聘面試中更進(jìn)一步地掌握求職者經(jīng)驗(yàn)的深度廣度和深層——不只是她們在招聘面試中的主要表現(xiàn)，也有她們之前所得到的實(shí)際成績。

一個(gè)重要考量原因是，求職者是不是在某一不僅有業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)中運(yùn)行過，改善過某一業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，或建立過一個(gè)最新的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。管理者應(yīng)當(dāng)問一下自己：求職者是頗具實(shí)干精神，或是更善于改善現(xiàn)有的物品。除此之外，她們還應(yīng)當(dāng)清晰，自身要招騁的是能改善目前系統(tǒng)軟件的人，或是能擺脫目前系統(tǒng)軟件的人。

管理者向求職者明確提出的另一個(gè)有效難題是：“是啥使你對這個(gè)工作中很希望?”從這類開放式問題，你能看得出求職者對這個(gè)作業(yè)的了解，及其這類了解是不是與這一份作業(yè)的預(yù)估發(fā)展趨勢相一致。別的評定難題還包含：她們領(lǐng)導(dǎo)干部過多少人，屬下的多元化水平怎樣;她們怎么管理資源和時(shí)間限期;應(yīng)對這種限期和別的工作壓力，她們獲得了什么樣的結(jié)果。

與領(lǐng)導(dǎo)干部配對 盡管管理者很清晰，應(yīng)當(dāng)聘請與自身不一樣、可以與自身特性產(chǎn)生相輔相成的人，但她們一般會規(guī)定全部聘請者具有兩三種關(guān)鍵特性，如溝通能力和聰慧，或想像力和優(yōu)異的判斷能力。假如管理者可以清晰表明并鑒別這種特性，就能在應(yīng)聘流程中看到這種特征的真相。除開管理者尤其注重的這種特性，別的有一些特性則也許讓她們抵觸，如不真心實(shí)意、出爾反爾等，她們也許會因而馬上終斷招聘面試。