一、法律規(guī)定的加班工資是要多少錢

有最低工資標準規(guī)范，最少加班工資規(guī)范，依照最低工資標準規(guī)范測算而成。 加班加點是要計付加班工資的，國家規(guī)定加班工資規(guī)范以下：

在法定節(jié)假日期內(nèi)，用人公司合理安排員工工作中的，應(yīng)支出不少于員工薪水的300%的薪資酬勞，并不可以補休、調(diào)休取代。

在歇息日期內(nèi)，分配員工工作中又無法分配補休或調(diào)休的，應(yīng)支出不少于員工薪水的200%的薪資酬勞。假如企業(yè)未向員工確立補休或調(diào)休時間，員工皆有權(quán)利規(guī)定二倍薪水酬勞。

在作業(yè)時增加工作時間的，應(yīng)支出不少于員工薪水的150%的薪資酬勞。

用人公司規(guī)定員工加班加點不付款加班工資是違規(guī)的。

二、企業(yè)不付加班工資應(yīng)該怎么辦

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監(jiān)管部門舉報，自然員工還可以挑選訴訟，關(guān)于勞動仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人公司所在城市的關(guān)于勞動仲裁仲裁委申請勞動仲裁的，由工作履行地的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。

但必須特別注意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期間為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方知曉或是應(yīng)該了解其權(quán)益被侵犯之日起測算。自然假如被告方一方位另一方被告方認為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門要求支配權(quán)救助，或是另一方被告方允許行使權(quán)力而終斷，仲裁時效也會終斷，因不可抗力因素或是有其它書面通知，仲裁時效中斷。

從全新的法律條文看來，最高人民法院為催促用人公司規(guī)范管理，正確引導(dǎo)員工恰當履行支配權(quán)，最高法院日前頒布《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。該法律條文要求，員工認為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有擔(dān)負證明責(zé)任，但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實出現(xiàn)的直接證據(jù)，用人公司不保證的，由勞動部門擔(dān)負不良不良影響。

具體測算加班費的情況下，除開要充分考慮員工加班加點的時間長度外，與此同時還需要看其本人的薪資狀況怎樣，此外便是在不一樣的情形下被分配加班加點，國家規(guī)定的加班工資的付款規(guī)范也不一樣。因此，這種要素便會危害到最后用人公司必須付款的加班工資實際金額。因此 嚴苛而言，若不清楚這種內(nèi)容，那最終毫無疑問沒法精確的估算出理應(yīng)支出的加班工資。