年終獎金能夠推遲派發(fā)嗎

不能

依據(jù)《勞動法》要求，年終獎金是薪水的一部分，歸屬于勞務(wù)報酬的范疇，假如在勞動合同書或管理制度中要求派發(fā)年終獎金，那麼延遲年終獎金的派發(fā)，相當(dāng)于拖欠工資。

依照《勞動法》第五十條要求，不可拖欠或是無端托欠職工的薪水，對遲發(fā)年終獎金的企業(yè)管理者應(yīng)給與批評教育，比較嚴(yán)重的可由工作行政機關(guān)勒令付款員工的薪資酬勞、經(jīng)濟補償金，并勒令付款賠償費，以損害員工合法權(quán)利情況論罪。對于公司將年終獎金分期付款派發(fā)，并不違反規(guī)定。

年終獎發(fā)放實際意義

許多企業(yè)都將年終獎金做為成本費或壓力，那樣的結(jié)局是“雙輸”

人力資源管理的激發(fā)與處罰方式要分離應(yīng)用，年終獎是正向激勵導(dǎo)向性的一部分：

第一、公司制訂本年度激勵計劃要從本年度績效考核指標(biāo)下手計算出有效的本年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在公司實現(xiàn)理想的與此同時，員工得到需有的績效獎勵金。

第二、要是沒有激勵計劃，提議適度平均化，假如公司經(jīng)濟效益好，總體高一些，經(jīng)濟效益差，總體低一些。不必打開非常大差別，沒有根據(jù)的拉大差別是非常兇險的。與此同時跟蹤與員工的溝通交流十分關(guān)鍵。假如僅僅到年末為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給公司造成較大的處于被動。

把年終獎當(dāng)作成本費或壓力，重要或是意識上并沒有真正的意識到人力資源管理的使用價值和功效，在鼓勵的情況上沒有專業(yè)化思索，在實際操作上簡單解決的結(jié)果。要轉(zhuǎn)變這個局勢，要從源頭上下手：

第一、要像對待企業(yè)運營方案一樣用心的對待激勵計劃和績效總體目標(biāo)業(yè)績考核；

第二、對員工的激發(fā)難題思索要像設(shè)計產(chǎn)品計劃方案一樣謹(jǐn)慎從事；有關(guān)年終獎金的調(diào)研第三、看待本年度業(yè)績考核和鼓勵兌付要像看待顧客合同書一樣嚴(yán)肅認(rèn)真。

年終獎金是因為對作出領(lǐng)導(dǎo)者的員工開展獎賞，薪水是對員工日常工作中的一種收益反映，二者在應(yīng)用上精準(zhǔn)定位一定要清晰，不必混在一起。這個問題在鼓勵系統(tǒng)軟件中稱之為付薪核心理念難題，是時常會忽略的，但則是最為關(guān)鍵的難題。

1、固定不動薪水反映職位日常工作中針對公司的使用價值；

2、本年度績效工資反映領(lǐng)導(dǎo)者工作中針對企業(yè)本年度銷售業(yè)績給予的奉獻；

3、針對另一些有特質(zhì)的工作人員，企業(yè)要付的是為其工作能力和發(fā)展方向的一部分補貼方法。稱作為本人付薪。

之上便是對你明確提出的難題的回應(yīng)，年終獎金的操作過程是有很多的差別的，這一和自身的崗位和拼搏的水平有關(guān)系的，年終獎金是一定要立即的下發(fā)的，由于年終獎金如果薪水的一部分，多的幾萬元，少的好幾千或是都沒有的都很一切正常。你能找律師咨詢。