三輪考試題，測你的性情、邏輯性、情商智商…… 到底如何測？大家給予練習題，你何不來做一做。想找工作？先做一做幾個考試題吧。

仔細的招聘面試大咖很有可能早已發覺這類招聘面試中的新轉變 ：與招聘者“閑聊”的時間少了，大量情況下是在做各式各樣的考試題。公司會依據你檢測的考試成績來決策是不是錄取。這有些像如今時興的十二星座、血型分析，又比十二星座、血形要科學研究難懂得多。

這類面試方法稱之為規范化招聘面試，也稱結構式面試，指根據設計方案招聘面試所涉及到的內容、考題評定標準、得分方式、成績等，并規范性和規范化地對招聘面試者開展系統軟件的招聘面試。

杭州市有許多公司在使用 規范化招聘面試

近日，浙江圖書館2樓多功能廳內舉辦了一場“招聘網站發展與規范化面試的技巧”專題講座，杭州市幾百家公司的HR(人力資源資源優化配置著)們都來此“西天取經”，廳內人山人海，就連走廊和階梯都擠滿了人。

“規范化招聘面試擺脫了傳統式招聘面試中的許多 缺陷，讓招聘面試的全過程越來越可操縱、可量化分析、可點評，更不易看錯。”杰出實戰演練派崗位老師黨軍灃說，杭州市早已有許多公司早已逐漸漸漸地創建自身的“優秀人才規范”，依據規范來量化分析調查求職者，分辨這名求職者能不能擔任企業的職位。他說道，杭州市一家生產制造電梯轎廂的公司在這些方面就做得分外優異。

三輪評分，總成績不上60分不可以被錄取

那麼規范化招聘面試都考什么內容呢？招聘者也是怎樣評分的？黨軍灃展現了一張報表，聽說是中國一家大型企業已經應用的“選拔人才的步驟及評定標準”。

從報表能夠見到，應聘者參與這個企業的招聘面試得歷經三輪評測。

第一輪以刷題為主導，起先九型人格和 MBTI檢測，關鍵看應聘者個性特征與有關崗位的配對水平;隨后是EQ(情商智商)檢測和邏輯測試;假如應聘者要想從業管理方法、產品研發、人事行政會計層面的工作中還必須附加做一次派克漢尼汾人格測試。這一輪的得分比例并并不是太高，技術專業職位占25%，非技術性崗占15%。

第二輪歸屬于綜合性能力測評，內容與傳統式招聘面試差不多，以招聘者應聘者的問與答為主導，關鍵調查應聘者的滿意度、價值觀念(包含應聘求職動因)、職業危害和管理水平。技術專業職位得分比例占30%，非技術性職位占60%。

最終一輪歸屬于技術專業能力測評，關鍵對于技術專業職位的招聘面試，以筆試題目主。技術專業職位得分比例占45%，非技術性職位占25%。

假如應聘者的總成績不上60分，他(她)就不可以被這個企業錄取;綜合能力成績低于45，或總成績在60-80中間者未確定;綜合能力成績高于或等于4五分，且總成績在八十分以上者會被錄取。