強制性轉崗減薪的賠償是啥

強制性轉崗減薪的賠償法律法規沒有要求，由此能夠由此申請辦理勞動仲裁。

一、政策法規

在我國《勞動合同法》要求，假如員工明確提出并和用人公司協商一致消除勞動合同書的，則用人公司可以不付款經濟補償。因而，司法部門實踐活動中，許多用人公司為做到降低付款經濟補償的目地，便選用轉崗減薪、派遣、分配學習等方式，故意迫使員工積極離職，員工迫不得已辭職后，能不能得到 賠償？在這類狀況下員工能不能明確提出解騁，規定用人公司付款經濟補償？

二、剖析

用人公司盡管有用人管理權，可是該支配權卻遭受法律法規的嚴苛限定，尤其是對員工開展轉崗、漲薪時，務必與員工協商一致，不然即是失效。在司法部門實踐活動中，盡管用人公司通常會在勞動合同書中承諾“因生產運營必須調節員工職位的，員工應沒有理由聽從”或“工作履行合同期內，用人公司有權利激發或變動員工職位”，可是該承諾應屬失效條文，由于轉崗減薪是對勞動合同書的壓根變動，依據《勞動合同法》第三十五條要求：“用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容，變動勞動合同書，理應選用書面通知。”因而，用人公司要轉崗減薪務必和員工協商一致，不然就歸屬于違反規定。

與此同時，員工能不能根據《勞動合同法》第三十八條的要求，明確提出迫不得已辭職，規定用人公司付款經濟補償崗位和薪水酬勞等都歸屬于工作標準，假如用人公司選用轉崗減薪、派遣、分配學習等方式，故意迫使員工積極離職的，歸屬于私改勞動合同書承諾的工作標準，員工當然可以以用人公司“未依照勞動合同書承諾給予勞動防護或是工作標準的”為由，明確提出迫不得已消除勞動合同書，并規定用人公司付款經濟補償。

三、提議

在產生用人公司迫使員工辭職的情況時，員工最先和用人公司商議處理，假如商議不了，員工能夠到工作監管部門舉報，規定用人公司終止違紀行為，恢復正常職位、原薪水；員工還可以申請辦理勞動仲裁，規定用人公司付款經濟補償。與此同時，員工一定要保存好用人公司迫使辭職的有關直接證據，例如音頻、電子郵件、企業蓋公章文檔等，便于在產生異議后可以保證合情合理。

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